Avrupa Birliği Adalet Divan 10 Eylül 2015 tarihinde İspanya’daki bir
işletmenin uygulamas ile ilgili olarak önemli saylabilecek bir karar
vermiştir. Kararda işyeri çalşma şartlarnn değişmesi sonucu işçilerin
işyerlerine gidiş ve gelişleri esnasnda ortaya çkan çalşma süresinin iş
süresinden saylp saylmayacağ tartşma konusu yaplmştr.
İspanyadaki yarglama sürecinde mahkeme bu sürenin çalşma süresinden
saylmayacağna karar vermiştir. Bu yarg karar çalşanlar ve işçi
sendikasn tatmin etmediği için dosya Avrupa Birliği Adalet Divan’na
taşnmştr. Adalet Divan yaptğ değerlendirme sonucu işçilerin
yolculuklar srasnda da çalşmakta olduklar, yaptğ yolculuk
çalşmasnn da görevini yerine getirmesinin ayrlmaz bir parças olduğu,
işçilerin bu seyahatleri yapmalarnn kendi istekleri doğrultusunda değil,
işverenlerin talebi doğrultusunda yerine getirdikleri belirtilerek, bu
sürelerin “çalşma süresi” olarak değerlendirilmesinin 2003/88 sayl AB
Direktifinin md.2/1 hükmüne uygun olacağ görüşünü belirtmiştir. Adalet
Divan işçilerin yolculuklar esnasnda işverenin emrinde bulunduğu
görüşünü de belirtmiştir.
*( Prof. Dr.) İstanbul Aydn Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş Hukuku Anabilim Dal Öğretim Üyesi
Hukuk Fakültesi Dergisi Yıl 2 Sayı 2 - 2016 (1-14)
1
İş Hukukunda Yolda Geçen Süre Kavramı ve Tartışılan Bir Avrupa Birliği Adalet Divanı Kararı
(10 Eylül 2015 Tarih, C-266/14 Sayılı) Üzerinden Türk İş Hukuku Normlarına Uygunluk Değerlendirilmesi
2
The Concept of Time Spent En Route in Employment Law and a
Conformity Assessment in terms of Turkish Business and Employment
Norms with Reference to a Much-Debated Decision of the European Court
of Justice (10 September 2015, No. C-266/14)
Abstract
The Court of Justice of the European Union has made a considerably
important decision regarding a business practice in Spain on September
10th, 2015. The decision is related to the argument whether or not the time
spent to commute between home and work-place should be added to actual
amount of working time.
The Spanish court’s resolution in this case concludes that the time
employees spend to commute is not deemed as part of actual working time.
Due to the fact that employees and labor unions were not satisfied with the
court’s verdict, they appealed to the Court of Justice of the European
Union. As a result of evaluation process done by the Court of Justice of
the European Union, the Directive 2003/88, Provision 1 of Article 2
concluded that the time for commuting is an indispensably integral part of
actual work responsibilities and duties, and above all this is not at the
employee’s discretion, and therefore such amount of time should be
included in the amount of ‘actual working time’. Besides, the Court of
Justice of the European Union stated that the employee is at employer’s
disposal while commuting.
I-AVRUPA BİRLİĞİ ADALET DİVANI KARARININ
OLUŞTURULMASINA SEBEP OLAN GELİŞMELER;
Avrupa Birliği Adalet Divan 10 Eylül 2015 tarihinde çalşma ilişkileri ile
ilgili olarak önemli bir karar vermiştir. Kararn özü; İspanyada bir
işletmede çalşan “belli bir işyeri olmayan işçilerin”(sabit işyeri olmayan
işçiler) işlerini yapmak için sürekli olarak başka işyerlerini ziyaretlerde
bulunmalar ve bu esnada baz günlerde 100 kilometreyi aşan seyahat
yapmalar, evleri ile iş dolays ile ziyaret ettikleri yerler arasnda geçen
sürelerin tamamnn işvence çalşlmş süre olarak saylmamas sebebiyle
mağduriyetlerinin oluştuğu, işçilerin üyesi bulunduğu sendika tarafndan
ileri sürülmüştür. İşçilerin evleri ile ziyaret ettikleri ilk işyerleri ve son
işyerleri arasnda yaptklar yolculuklarn mahkemece “çalşma
süresinden” saylmamas üzerine Avrupa Birliği Adalet Divanndan bu
uygulamann 2003/88 numaral AB Direktifinin md.2/1 hükmüne uygun
olup olmadğnn tespiti istenmiştir.
Adalet Divan da yaptğ değerlendirme sonucu belli bir karara varmştr.
Buna göre işçilerin yolculuklar srasnda da çalşmakta olduklar, yaptğ
yolculuk çalşmasnn da görevini yerine getirmesinin ayrlmaz bir parças
olduğu, işçilerin bu seyahatleri yapmalarn kendi istekleri doğrultusunda
değil, işverenlerin talebi doğrultusunda yerine getirdikleri belirtilmektedir.
Bu sebeplerle işçilerin bu sürelerinin “çalşma süresi” olarak
değerlendirilmesinin 2003/88 sayl AB Direktifinin md.2/1 hükmüne
uygun olacağ görüşü beyan edilmiştir.
Mahkeme işçilerin bu yolculuklarnn tüm süresini; faaliyetlerini ya da
görevlerini yerine getirirken geçen bir süre olarak değerlendirmektedir.
Mahkeme kararna göre bu yolculuklar işveren tarafndan belirlenen
müşterilerine işçilerin bu müşterilerin tesislerinde teknik hizmetler
sağlayan bir araçtr. Bu yolculuklarn çalşma süresine dâhil edilmemesi,
çalşma süresi kavramn tahrif eder ve işçilerin emniyet ve sağlğn
koruma amacn da tehlikeye sokar.
Mahkeme işçilerin yolculuklar esnasnda işverenin emrinde bulunduğu
görüşünü belirtmektedir. Çünkü bu yolculuklar esnasnda işveren işçilerin
çalşma düzenini etkileyen, müşterilerin srasn değiştirme, randevularn
iptal etme ya da yeni randevular ekleme gibi değişiklikler yapmaktadr.
İşçiler de kendilerine verilen yeni talimatlara göre hareket etmektedirler.
Bu sebeple işçiler zorunlu yolculuk süresi içerisinde bu zaman serbestçe
ve kendi ihtiyaçlarna uygun bir biçimde kullanamamaktadrlar.
İşçilerin yolculuklarn evden başlatmalar ve bitirmeleri gerçeği, işçilerin
kendiliklerinden verdikleri bir karar olmayp işverenin yeni teşkilatlanma
kararlar çerçevesinde bölge ofislerini kaldrmasndan kaynaklanmaktadr.
İşverenlerin bu tasarruflarnn sonuçlarnn olumsuz etkilerinin işçilere
yüklenmesinin AB Direktifinin (2003/88) işçilerin sağlk ve
Ahmet Nizamettin AKTAY
Hukuk Fakültesi Dergisi Yıl 2 Sayı 2 - 2016 (1-14) 3
The Concept of Time Spent En Route in Employment Law and a
Conformity Assessment in terms of Turkish Business and Employment
Norms with Reference to a Much-Debated Decision of the European Court
of Justice (10 September 2015, No. C-266/14)
Abstract
The Court of Justice of the European Union has made a considerably
important decision regarding a business practice in Spain on September
10th, 2015. The decision is related to the argument whether or not the time
spent to commute between home and work-place should be added to actual
amount of working time.
The Spanish court’s resolution in this case concludes that the time
employees spend to commute is not deemed as part of actual working time.
Due to the fact that employees and labor unions were not satisfied with the
court’s verdict, they appealed to the Court of Justice of the European
Union. As a result of evaluation process done by the Court of Justice of
the European Union, the Directive 2003/88, Provision 1 of Article 2
concluded that the time for commuting is an indispensably integral part of
actual work responsibilities and duties, and above all this is not at the
employee’s discretion, and therefore such amount of time should be
included in the amount of ‘actual working time’. Besides, the Court of
Justice of the European Union stated that the employee is at employer’s
disposal while commuting.
I-AVRUPA BİRLİĞİ ADALET DİVANI KARARININ
OLUŞTURULMASINA SEBEP OLAN GELİŞMELER;
Avrupa Birliği Adalet Divan 10 Eylül 2015 tarihinde çalşma ilişkileri ile
ilgili olarak önemli bir karar vermiştir. Kararn özü; İspanyada bir
işletmede çalşan “belli bir işyeri olmayan işçilerin”(sabit işyeri olmayan
işçiler) işlerini yapmak için sürekli olarak başka işyerlerini ziyaretlerde
bulunmalar ve bu esnada baz günlerde 100 kilometreyi aşan seyahat
yapmalar, evleri ile iş dolays ile ziyaret ettikleri yerler arasnda geçen
sürelerin tamamnn işvence çalşlmş süre olarak saylmamas sebebiyle
mağduriyetlerinin oluştuğu, işçilerin üyesi bulunduğu sendika tarafndan
ileri sürülmüştür. İşçilerin evleri ile ziyaret ettikleri ilk işyerleri ve son
işyerleri arasnda yaptklar yolculuklarn mahkemece “çalşma
süresinden” saylmamas üzerine Avrupa Birliği Adalet Divanndan bu
uygulamann 2003/88 numaral AB Direktifinin md.2/1 hükmüne uygun
olup olmadğnn tespiti istenmiştir.
Adalet Divan da yaptğ değerlendirme sonucu belli bir karara varmştr.
Buna göre işçilerin yolculuklar srasnda da çalşmakta olduklar, yaptğ
yolculuk çalşmasnn da görevini yerine getirmesinin ayrlmaz bir parças
olduğu, işçilerin bu seyahatleri yapmalarn kendi istekleri doğrultusunda
değil, işverenlerin talebi doğrultusunda yerine getirdikleri belirtilmektedir.
Bu sebeplerle işçilerin bu sürelerinin “çalşma süresi” olarak
değerlendirilmesinin 2003/88 sayl AB Direktifinin md.2/1 hükmüne
uygun olacağ görüşü beyan edilmiştir.
Mahkeme işçilerin bu yolculuklarnn tüm süresini; faaliyetlerini ya da
görevlerini yerine getirirken geçen bir süre olarak değerlendirmektedir.
Mahkeme kararna göre bu yolculuklar işveren tarafndan belirlenen
müşterilerine işçilerin bu müşterilerin tesislerinde teknik hizmetler
sağlayan bir araçtr. Bu yolculuklarn çalşma süresine dâhil edilmemesi,
çalşma süresi kavramn tahrif eder ve işçilerin emniyet ve sağlğn
koruma amacn da tehlikeye sokar.
Mahkeme işçilerin yolculuklar esnasnda işverenin emrinde bulunduğu
görüşünü belirtmektedir. Çünkü bu yolculuklar esnasnda işveren işçilerin
çalşma düzenini etkileyen, müşterilerin srasn değiştirme, randevularn
iptal etme ya da yeni randevular ekleme gibi değişiklikler yapmaktadr.
İşçiler de kendilerine verilen yeni talimatlara göre hareket etmektedirler.
Bu sebeple işçiler zorunlu yolculuk süresi içerisinde bu zaman serbestçe
ve kendi ihtiyaçlarna uygun bir biçimde kullanamamaktadrlar.
İşçilerin yolculuklarn evden başlatmalar ve bitirmeleri gerçeği, işçilerin
kendiliklerinden verdikleri bir karar olmayp işverenin yeni teşkilatlanma
kararlar çerçevesinde bölge ofislerini kaldrmasndan kaynaklanmaktadr.
İşverenlerin bu tasarruflarnn sonuçlarnn olumsuz etkilerinin işçilere
yüklenmesinin AB Direktifinin (2003/88) işçilerin sağlk ve
İş Hukukunda Yolda Geçen Süre Kavramı ve Tartışılan Bir Avrupa Birliği Adalet Divanı Kararı
(10 Eylül 2015 Tarih, C-266/14 Sayılı) Üzerinden Türk İş Hukuku Normlarına Uygunluk Değerlendirilmesi
4
güvenliklerinin sağlanmas ilkelerine ters düştüğü kararda
belirtilmektedir1
.
II-HUKUKİ TARTIŞMAYA KONU OLAN OLAY 2;
İspanya’da yangn ve elektronik güvenliği sektöründe faaliyet gösteren
Tyco isimli şirket 2011 ylnda İspanya’da bölge bürolarn kapatarak
görevli teknisyenlerinin haberleşme usulü ile görevlendirilmesi esasna
dayal bir çalşma sistemi kurmuştur. Daha önceden Şirketin bölge
bürosuna gelerek işbaş yapan ve servise çkacağ iş için bölge ofisinden
ayrlan, işini bitirip tekrar bölge ofisine gelme esasna dayal bir çalşma
sistemi mevcut iken daha sonra bölge ofisleri kapatlmştr. Bunun üzerine
teknisyenler, kendilerine şirketleri tarafndan bağlanmş coğrafi
bölgelerde güvenlik sistemlerini evlere, endüstriyel ve ticari alanlara
monte etme ve bakm yapmakla görevlendirilmişler ve kedilerine de sabit
bir çalşma mekân tahsis edilmemiştir.
Teknisyenlerin durumuna göre kendilerinin sorumlu olduklar çalşma
alan bir coğrafi bölgenin tamam olabileceği gibi, tek bir işyeri ya da
birkaç işyeri olabilmektedir. İşçiler kendilerine tahsis edilen araçlar ile
evlerinden, işlerini yapacaklar işyerlerine giderler, çalşrlar ve çalşma
süresi sona erdiğinde de, gün sonunda evlerine dönerler. İşçilerin evleri ile
çalşma yerleri arasndaki zaman ve yol çok farkl olabilmekte ve hatta
bazen 100 kilometreyi aşabilen mesafe ve 3 saati aşan araba kullanm söz
konusu olabilmektedir. İşçilerin görevlerini yerine getirebilmelerini
sağlamak için kendilerine bas-konuş sistemli cep telefonlar da tahsis
edilmiş olup iletişim bu yolla sağlanmaktadr.
İşçilere her iş günü sonunda bir sonraki günün iş plan coğrafi bölgelerine
göre gönderilmektedir.
Tyco işletmesi işçinin (teknisyenin) ilk işyerine gidiş için evinden işyerine
kadar olan zaman ile son işyerinden (işini tamamladktan sonra) evine
gidiş esnasnda geçen süreyi “çalşma süresi” nden saymamaktadr. Hatta
daha ileri gidilerek Tyco bu süreyi işçiler için bir dinlenme süresi olarak
1
Avrupa Birliği Adalet Divan, Basn Açklamas No 99/55, Luxembourg, 10 Eylül 2015 2
Avrupa Birliği Adalet Divan, Basn Açklamas No 99/55, Luxembourg, 10 Eylül 2015
saymaktadr. İşletme, sadece ilk müşteriden itibaren ve devamndaki
müşterilere gidiş zamann “çalşma süresi” nden kabul etmektedir. Esas
tartşma konusu da bu olmaktadr.
Avrupa Birliği Adalet Divan oluşturduğu kararn “Çalşma Süresinin
Organizasyonuna ait Belirli Hususlara İlişkin 2003/88/EC sayl ve 4
Kasm 2003 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konsey Direktifi”
çerçevesinde -bu Direktife uygun olarak- hazrlamştr. Şimdi burada
2003/88/EC direktifi üzerinde durarak konu incelenecektir. Daha sonra ise
Türk Mevzuat çerçevesinde değerlendirme yaplacaktr.
III- AVRUPA BİRLİĞİ ADALET DİVANI KARARININ
DAYANAĞI OLAN HUKUKİ METİN
Avrupa Birliği Adalet Divannn vermiş olduğu 10 Eylül 2015 tarihli
karar “Çalşma Zamanlarnn Düzenlenmesine Ait Belirli Hususlara İlişkin
4 Kasm 2003 Tarihli 2003/88 EC Sayl Avrupa Parlamentosu ve Konseyi
Direktifi” nin md.2/1 hükmü çerçevesinde getirilen düzenleme esas
alnarak oluşturulmuştur.
Direktif md.2/1 hükmü şu şekildedir; “ ’çalşma zaman’ ulusal mevzuat
ve /veya uygulamalar doğrultusunda, işverenin tasarrufunda olmak
kaydyla ve kendi faaliyetleri ve görevleri için işçinin çalştğ herhangi
bir süreyi” ifade etmektedir.
Avrupa Birliği Adalet Divan vermiş olduğu kararda Direktifin bu
hükmünü esas almş ve karar oluşturmuştur. Direktifin 2. Maddesi
“tanmlar” ile ilgilidir. Tanmlarla ilgili olarak da çeşitli kavramlarn
anlamlarnn tanmlarnn yapldğ görülmektedir. Bunlardan başlcas
“dinlenme zaman”, “gece zaman”, “gece işçisi”, “vardiyal çalşma”,
“hareketli işçi”, “açk denizde çalşma”, “yeterli dinlenme” dir.
Direktifin hazrlanmasnda da Avrupa Topluluğunu Kuran Antlaşma’nn
ve özellikle md.137(2) hükmünün esas alndğ belirtilmektedir. Bu
md.137/2 hükmü mevcut haliyle Avrupa Birliği’nin İşleyişine İlişkin
Antlaşma (TFEU) Madde 153 (2) olarak görülmektedir.
Ahmet Nizamettin AKTAY
Hukuk Fakültesi Dergisi Yıl 2 Sayı 2 - 2016 (1-14) 5
güvenliklerinin sağlanmas ilkelerine ters düştüğü kararda
belirtilmektedir1
.
II-HUKUKİ TARTIŞMAYA KONU OLAN OLAY 2;
İspanya’da yangn ve elektronik güvenliği sektöründe faaliyet gösteren
Tyco isimli şirket 2011 ylnda İspanya’da bölge bürolarn kapatarak
görevli teknisyenlerinin haberleşme usulü ile görevlendirilmesi esasna
dayal bir çalşma sistemi kurmuştur. Daha önceden Şirketin bölge
bürosuna gelerek işbaş yapan ve servise çkacağ iş için bölge ofisinden
ayrlan, işini bitirip tekrar bölge ofisine gelme esasna dayal bir çalşma
sistemi mevcut iken daha sonra bölge ofisleri kapatlmştr. Bunun üzerine
teknisyenler, kendilerine şirketleri tarafndan bağlanmş coğrafi
bölgelerde güvenlik sistemlerini evlere, endüstriyel ve ticari alanlara
monte etme ve bakm yapmakla görevlendirilmişler ve kedilerine de sabit
bir çalşma mekân tahsis edilmemiştir.
Teknisyenlerin durumuna göre kendilerinin sorumlu olduklar çalşma
alan bir coğrafi bölgenin tamam olabileceği gibi, tek bir işyeri ya da
birkaç işyeri olabilmektedir. İşçiler kendilerine tahsis edilen araçlar ile
evlerinden, işlerini yapacaklar işyerlerine giderler, çalşrlar ve çalşma
süresi sona erdiğinde de, gün sonunda evlerine dönerler. İşçilerin evleri ile
çalşma yerleri arasndaki zaman ve yol çok farkl olabilmekte ve hatta
bazen 100 kilometreyi aşabilen mesafe ve 3 saati aşan araba kullanm söz
konusu olabilmektedir. İşçilerin görevlerini yerine getirebilmelerini
sağlamak için kendilerine bas-konuş sistemli cep telefonlar da tahsis
edilmiş olup iletişim bu yolla sağlanmaktadr.
İşçilere her iş günü sonunda bir sonraki günün iş plan coğrafi bölgelerine
göre gönderilmektedir.
Tyco işletmesi işçinin (teknisyenin) ilk işyerine gidiş için evinden işyerine
kadar olan zaman ile son işyerinden (işini tamamladktan sonra) evine
gidiş esnasnda geçen süreyi “çalşma süresi” nden saymamaktadr. Hatta
daha ileri gidilerek Tyco bu süreyi işçiler için bir dinlenme süresi olarak
1
Avrupa Birliği Adalet Divan, Basn Açklamas No 99/55, Luxembourg, 10 Eylül 2015 2
Avrupa Birliği Adalet Divan, Basn Açklamas No 99/55, Luxembourg, 10 Eylül 2015
saymaktadr. İşletme, sadece ilk müşteriden itibaren ve devamndaki
müşterilere gidiş zamann “çalşma süresi” nden kabul etmektedir. Esas
tartşma konusu da bu olmaktadr.
Avrupa Birliği Adalet Divan oluşturduğu kararn “Çalşma Süresinin
Organizasyonuna ait Belirli Hususlara İlişkin 2003/88/EC sayl ve 4
Kasm 2003 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konsey Direktifi”
çerçevesinde -bu Direktife uygun olarak- hazrlamştr. Şimdi burada
2003/88/EC direktifi üzerinde durarak konu incelenecektir. Daha sonra ise
Türk Mevzuat çerçevesinde değerlendirme yaplacaktr.
III- AVRUPA BİRLİĞİ ADALET DİVANI KARARININ
DAYANAĞI OLAN HUKUKİ METİN
Avrupa Birliği Adalet Divannn vermiş olduğu 10 Eylül 2015 tarihli
karar “Çalşma Zamanlarnn Düzenlenmesine Ait Belirli Hususlara İlişkin
4 Kasm 2003 Tarihli 2003/88 EC Sayl Avrupa Parlamentosu ve Konseyi
Direktifi” nin md.2/1 hükmü çerçevesinde getirilen düzenleme esas
alnarak oluşturulmuştur.
Direktif md.2/1 hükmü şu şekildedir; “ ’çalşma zaman’ ulusal mevzuat
ve /veya uygulamalar doğrultusunda, işverenin tasarrufunda olmak
kaydyla ve kendi faaliyetleri ve görevleri için işçinin çalştğ herhangi
bir süreyi” ifade etmektedir.
Avrupa Birliği Adalet Divan vermiş olduğu kararda Direktifin bu
hükmünü esas almş ve karar oluşturmuştur. Direktifin 2. Maddesi
“tanmlar” ile ilgilidir. Tanmlarla ilgili olarak da çeşitli kavramlarn
anlamlarnn tanmlarnn yapldğ görülmektedir. Bunlardan başlcas
“dinlenme zaman”, “gece zaman”, “gece işçisi”, “vardiyal çalşma”,
“hareketli işçi”, “açk denizde çalşma”, “yeterli dinlenme” dir.
Direktifin hazrlanmasnda da Avrupa Topluluğunu Kuran Antlaşma’nn
ve özellikle md.137(2) hükmünün esas alndğ belirtilmektedir. Bu
md.137/2 hükmü mevcut haliyle Avrupa Birliği’nin İşleyişine İlişkin
Antlaşma (TFEU) Madde 153 (2) olarak görülmektedir.
İş Hukukunda Yolda Geçen Süre Kavramı ve Tartışılan Bir Avrupa Birliği Adalet Divanı Kararı
(10 Eylül 2015 Tarih, C-266/14 Sayılı) Üzerinden Türk İş Hukuku Normlarına Uygunluk Değerlendirilmesi
6
Direktif ilke olarak çalşanlarn sağlk ve güvenlik ihtiyaçlarna ilişkin
asgari düzenlemeleri sağlamaya çalşmaktadr. Yaplan araştrmalarda
uzun çalşma saatlerinin, yetersiz dinlenme sürelerinin, yüksek hata ve
kaza orannn, stres ve yorgunluk ve ksa ve uzun dönemli sağlk sorunlar
gibi olumsuz sonuçlarn ortaya çktğ belirtilmektedir.3
Avrupa Adalet Divan Direktifin çalşma şartlar ile ilgili olarak azami
çalşma süresi, yllk ücretli izin ve asgari dinlenme süresi konularnda
çalşanlarn yararna olmas gerektiğine hükmetmiştir. Yine Divan, Temel
Haklar Şart Madde 31(2)’ye göre: “Her çalşann; azami çalşma
saatlerinin snrlandrlmas, günlük ve haftalk dinlenme süresi ve
yllk ücretli izin süresi hakkna sahip” olduğu esas çerçevesinde
düzenleme istemektedir. Çalşma Süresi Direktifinde Avrupa Birliğine üye
olan tüm devletlerin çalşma süresi, dinlenme süreleri, yllk izin ve
koruma önlemleri ile ilgili olarak düzenleme yapmalar arzulanmakta şu
hususlar özellikle vurgulanmaktadr;
-Çalşma süresi (fazla mesailer dahil haftada ortalama 48 saati aşmayacak
şekilde)
-Asgari günlük ve haftalk dinlenme süreleri (en az birbirini izleyen 11
saatlik günlük dinlenme ve 35 saat kesintisiz haftalk dinlenme)
-Ücretli yllk izin (ylda en az 4 hafta)
-Gece çalşanlar için ek koruma önlemleri düzenlenmelidir.
Direktif baz hallerde çalşma sürelerinde esneklik sağlayabilmekte ve baz
faaliyetlerde asgari dinlenme sürelerinin tamamen veya ksmen
ertelenmesine imkân tanmaktadr. Bu esnekliklerle bazen haftalk 48 saat
çalşma süresi artrlabilmekte, bazen de haftalk çalşma süresinin 12 aya
kadar bir süre zarf için denkleştirilmesi öngörülebilmektedir4
.
3
“Çalşma Süresine ilişkin 2003/88/EC sayl Yönergenin AB Üye Devletleri tarafndan Uygulanmas
hakknda Avrupa Komisyonu Raporu Özet Bilgi Notu”, Avrupa Birliği (AB) Üye Devletleri tarafndan
uygulanmasna ilişkin Avrupa Komisyonu tarafndan hazrlanan COM (2010) 802 Final sayl ve 21 Aralk
2010 tarihli rapor hakknda özet bilgi sunmaktadr. 4
“Çalşma Süresine ilişkin 2003/88/EC sayl Yönergenin AB Üye Devletleri tarafndan Uygulanmas
hakknda Avrupa Komisyonu Raporu Özet Bilgi Notu”
IV- TÜRK HUKUKUNDA (ÇALIŞMA SÜRELERİ) YOLDA
GEÇEN SÜRELER
Yolda geçen süre kavram İş Hukuku ile ilgili olarak bütün hukuk
sistemleri için önemlidir. Yolda geçen süre ilke olarak iş süresinden saylr
m, saylmaz m? Bu süreler neye göre değerlendirme konusu yaplacaktr?
Bunun üzerinde öncelikle durmak gerekmektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan sorumluluğu işverence kendisine verilen
emir ve talimatlar yerine getirmektir. Bu emir ve talimatlarn iş
sözleşmesinin şartlarna ve adam çalştrmann anlamna uygun olmas
gerektiği aşikârdr
5
. İş sözleşmesine aykr emir ve talimatlarn yerine
getirilmesi beklenemez. İş sözleşmesine uygun emir ve talimatlar ise
işçinin işini görmesi olarak kabul edilecek bir çerçevede düşünülmelidir6
.
İşçinin işini görmesi saylamayacak emir ve talimatlar ile bunlarn dşnda
işçinin meşgul edilmesi iş sözleşmesi çerçevesinde kabul edilemez.
İşçinin işverence meşgul edilmesini; hem işçinin verilen işi yaparak
meşgul edilmesi hem de işe hazr olmak için geçirilen zamanda meşgul
edilmesi olarak anlamak gerekmektedir. Bunun anlam, işçinin işverenin
işini yapmak ya da yapmaya hazrlanmak için kullandğ zamanlardr.
İşverenin işini yapmakta kullanlan zaman kavram net olmakla birlikte,
işverenin işini yapmaya hazrlanmak için kullanlan zaman tabiri biraz
açklanmaya muhtaçtr. Bilindiği gibi her iş işyerine gelindiği anda
başlanlabilecek nitelikte olmayabilir. Bunun için işe hazrlanmak
anlamnda bir zamann geçirilmesi gerekli olabilir. İş Kanunu md. 66
anlamnda iş süresinden saylacak haller olarak belirlenmiş haller bu
nevidendir7
. Bu haller incelendiğinde bu zamanlarda geçen sürelerde iş
5
Narmanloğlu, Ünal, İş Hukuku, Ferdi İş İlişkileri, I 5. Bask İstanbul, 2014, s.254 6
Çelik, Nuri-Caniklioğlu, Nurşen, -Canbolat, Talat, İş Hukuku Dersleri, 28. Bas, İstanbul, 2015, s. 198 7
Md. 66 anlamnda iş süresinden saylan haller şunlardr; “a) Madenlerde, taşocaklarnda yahut her ne
şekilde olursa olsun yeraltnda veya su altnda çalşlacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asl
çalşma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çkmalar için gereken süreler.
b) İşçilerin işveren tarafndan işyerlerinden başka bir yerde çalştrlmak üzere gönderilmeleri halinde yolda
geçen süreler.
c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazr bir halde bulunmakla beraber çalştrlmakszn ve çkacak işi
bekleyerek boş geçirdiği süreler.
d) İşçinin işveren tarafndan başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle
ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asl işini yapmakszn geçirdiği süreler.
e) Çocuk emziren kadn işçilerin çocuklarna süt vermeleri için belirtilecek süreler.
Ahmet Nizamettin AKTAY
Hukuk Fakültesi Dergisi Yıl 2 Sayı 2 - 2016 (1-14) 7
Direktif ilke olarak çalşanlarn sağlk ve güvenlik ihtiyaçlarna ilişkin
asgari düzenlemeleri sağlamaya çalşmaktadr. Yaplan araştrmalarda
uzun çalşma saatlerinin, yetersiz dinlenme sürelerinin, yüksek hata ve
kaza orannn, stres ve yorgunluk ve ksa ve uzun dönemli sağlk sorunlar
gibi olumsuz sonuçlarn ortaya çktğ belirtilmektedir.3
Avrupa Adalet Divan Direktifin çalşma şartlar ile ilgili olarak azami
çalşma süresi, yllk ücretli izin ve asgari dinlenme süresi konularnda
çalşanlarn yararna olmas gerektiğine hükmetmiştir. Yine Divan, Temel
Haklar Şart Madde 31(2)’ye göre: “Her çalşann; azami çalşma
saatlerinin snrlandrlmas, günlük ve haftalk dinlenme süresi ve
yllk ücretli izin süresi hakkna sahip” olduğu esas çerçevesinde
düzenleme istemektedir. Çalşma Süresi Direktifinde Avrupa Birliğine üye
olan tüm devletlerin çalşma süresi, dinlenme süreleri, yllk izin ve
koruma önlemleri ile ilgili olarak düzenleme yapmalar arzulanmakta şu
hususlar özellikle vurgulanmaktadr;
-Çalşma süresi (fazla mesailer dahil haftada ortalama 48 saati aşmayacak
şekilde)
-Asgari günlük ve haftalk dinlenme süreleri (en az birbirini izleyen 11
saatlik günlük dinlenme ve 35 saat kesintisiz haftalk dinlenme)
-Ücretli yllk izin (ylda en az 4 hafta)
-Gece çalşanlar için ek koruma önlemleri düzenlenmelidir.
Direktif baz hallerde çalşma sürelerinde esneklik sağlayabilmekte ve baz
faaliyetlerde asgari dinlenme sürelerinin tamamen veya ksmen
ertelenmesine imkân tanmaktadr. Bu esnekliklerle bazen haftalk 48 saat
çalşma süresi artrlabilmekte, bazen de haftalk çalşma süresinin 12 aya
kadar bir süre zarf için denkleştirilmesi öngörülebilmektedir4
.
3
“Çalşma Süresine ilişkin 2003/88/EC sayl Yönergenin AB Üye Devletleri tarafndan Uygulanmas
hakknda Avrupa Komisyonu Raporu Özet Bilgi Notu”, Avrupa Birliği (AB) Üye Devletleri tarafndan
uygulanmasna ilişkin Avrupa Komisyonu tarafndan hazrlanan COM (2010) 802 Final sayl ve 21 Aralk
2010 tarihli rapor hakknda özet bilgi sunmaktadr. 4
“Çalşma Süresine ilişkin 2003/88/EC sayl Yönergenin AB Üye Devletleri tarafndan Uygulanmas
hakknda Avrupa Komisyonu Raporu Özet Bilgi Notu”
IV- TÜRK HUKUKUNDA (ÇALIŞMA SÜRELERİ) YOLDA
GEÇEN SÜRELER
Yolda geçen süre kavram İş Hukuku ile ilgili olarak bütün hukuk
sistemleri için önemlidir. Yolda geçen süre ilke olarak iş süresinden saylr
m, saylmaz m? Bu süreler neye göre değerlendirme konusu yaplacaktr?
Bunun üzerinde öncelikle durmak gerekmektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan sorumluluğu işverence kendisine verilen
emir ve talimatlar yerine getirmektir. Bu emir ve talimatlarn iş
sözleşmesinin şartlarna ve adam çalştrmann anlamna uygun olmas
gerektiği aşikârdr
5
. İş sözleşmesine aykr emir ve talimatlarn yerine
getirilmesi beklenemez. İş sözleşmesine uygun emir ve talimatlar ise
işçinin işini görmesi olarak kabul edilecek bir çerçevede düşünülmelidir6
.
İşçinin işini görmesi saylamayacak emir ve talimatlar ile bunlarn dşnda
işçinin meşgul edilmesi iş sözleşmesi çerçevesinde kabul edilemez.
İşçinin işverence meşgul edilmesini; hem işçinin verilen işi yaparak
meşgul edilmesi hem de işe hazr olmak için geçirilen zamanda meşgul
edilmesi olarak anlamak gerekmektedir. Bunun anlam, işçinin işverenin
işini yapmak ya da yapmaya hazrlanmak için kullandğ zamanlardr.
İşverenin işini yapmakta kullanlan zaman kavram net olmakla birlikte,
işverenin işini yapmaya hazrlanmak için kullanlan zaman tabiri biraz
açklanmaya muhtaçtr. Bilindiği gibi her iş işyerine gelindiği anda
başlanlabilecek nitelikte olmayabilir. Bunun için işe hazrlanmak
anlamnda bir zamann geçirilmesi gerekli olabilir. İş Kanunu md. 66
anlamnda iş süresinden saylacak haller olarak belirlenmiş haller bu
nevidendir7
. Bu haller incelendiğinde bu zamanlarda geçen sürelerde iş
5
Narmanloğlu, Ünal, İş Hukuku, Ferdi İş İlişkileri, I 5. Bask İstanbul, 2014, s.254 6
Çelik, Nuri-Caniklioğlu, Nurşen, -Canbolat, Talat, İş Hukuku Dersleri, 28. Bas, İstanbul, 2015, s. 198 7
Md. 66 anlamnda iş süresinden saylan haller şunlardr; “a) Madenlerde, taşocaklarnda yahut her ne
şekilde olursa olsun yeraltnda veya su altnda çalşlacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asl
çalşma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çkmalar için gereken süreler.
b) İşçilerin işveren tarafndan işyerlerinden başka bir yerde çalştrlmak üzere gönderilmeleri halinde yolda
geçen süreler.
c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazr bir halde bulunmakla beraber çalştrlmakszn ve çkacak işi
bekleyerek boş geçirdiği süreler.
d) İşçinin işveren tarafndan başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle
ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asl işini yapmakszn geçirdiği süreler.
e) Çocuk emziren kadn işçilerin çocuklarna süt vermeleri için belirtilecek süreler.
İş Hukukunda Yolda Geçen Süre Kavramı ve Tartışılan Bir Avrupa Birliği Adalet Divanı Kararı
(10 Eylül 2015 Tarih, C-266/14 Sayılı) Üzerinden Türk İş Hukuku Normlarına Uygunluk Değerlendirilmesi
8
yaplmamakla birlikte işverenin işini yapmak için geçirilen bir hazrlk
zaman söz konusu olmaktadr. Bu zaman işverenin emrinde geçirilen bir
süre olup, çalşlmamakla, bir üretim ya da hizmet üretmemekle birlikte
işçinin çalşlmş gibi geçen zaman olarak kabul edilmekte ve iş
süresinden saylmaktadr.
Şimdi Türk İş Hukukunda genel olarak çalşma süresinden saylma
hallerinin genel düzenlenişine bakarak, incelemesine geçilebilir.
Türk İş Hukukunda çalşma süresi kavram 4857 sayl Kanunda
düzenlenmiştir. Kanunun 63. ve devam maddeleri çalşma süresine ilişkin
düzenleme getirmekle birlikte çalşma süresinin tanmlanmadğ
görülmektedir. Tanmlamann İş Kanununa İlişkin Çalşma Süreleri
Yönetmeliğinde yapldğ görülür. Buna göre ; “Çalşma süresi, işçinin
çalştrldğ işte geçirdiği süredir. İş Kanununun 66 nc maddesinin birinci
fkrasnda yazl süreler de çalşma süresinden saylr.” (Yönetmelik
md.3/1).8
Çalşma süresi olarak İş Kanunu’nda 45 saatlik bir süre belirlemesi
yaplmştr
9
. Görüldüğü gibi bu süre Avrupa Birliği Direktifinin belirlediği
haftalk 48 saatlik düzenlemenin altnda bir yerdedir. Buna göre
Türkiye’de genel olarak çalşma süresi haftada en çok 45 saattir. Aksi
kararlaştrlmadğ takdirde bu sürenin haftann çalşlan günlerine eşit
olarak bölünerek uygulanacağ kabul edilir(md.63/I)10. Aksinin
kararlaştrlmas ile ilgili olarak da yukarda belirtilen Yönetmelik
çerçevesinde ancak “Haftann iş günlerinden birinde ksmen çalşlan
işyerlerinde, bu süre haftalk çalşma süresinden düşüldükten sonra,
çalşlan sürenin çalşlan gün saysna bölünmesi suretiyle günlük
çalşma süreleri belirlenir.” denilmektedir. Böylelikle sadece haftann
çalşlan iş günlerinden birinde ksmen çalşma esas alnabileceği
f) Demiryollar, karayollar ve köprülerin yaplmas, korunmas ya da onarm ve tadili gibi, işçilerin yerleşim
yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü
işlerde bunlarn toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasnda geçen süreler.”
Ayrca bkz. Çelik-Caniklioğlu- Canbolat, s.481 vd., Narmanloğlu, s.626 8
Süzek Sarper, İş Hukuku, 2015, 11. Bask s.802 9
Çelik-Caniklioğlu- Canbolat, s.476, Narmanloğlu, s.619 10 Kaplan-Senyen Emine Tuncay, Bireysel İş Hukuku, Yenilenmiş 7. Bas, Ankara, 2015, s.270
kabullenilerek, diğer günlerde eşit sürelerle çalşmann zorunluluğu ifade
edilmiştir. Kanun 45 saatlik çalşma süresinin genel bir düzenleme
olduğunu ifade etmiştir. Ancak baz işlerin nitelikleri itibariyle uzun süreli
çalşmaya uygun olmadğn, sağlğ bozucu etkileri sebebiyle daha ksa
çalşma sürelerinin belirlenmesinin yerinde olacağ Kanuni bir hüküm
olarak düzenlenmiştir.
Bunlardan birisi yer alt maden işlerinde çalşan işçilerin çalşma süresinin
günde en çok yedi buçuk saat, hafta da ise en çok 37.5 saat olabileceğinin
kararlaştrlmasdr
11. Bu ağr işlerle ilgili getirilmiş bir koruyucu tedbir
olarak düşünülmüştür. Önceki düzenlemede sadece yer alt maden işlerinin
“yer altndaki işlerle” ilgili getirilen daha az çalşma süresi 6645 sayl
değişiklik Kanunu ile “yer alt maden işlerinde çalşan” herkese teşmil
edilmiş gözükmektedir12.
Çalşma sürelerine ilişkin hukuki düzenlemelerin kamu düzeni nitelikli
olduğu da göz ard edilmemelidir. Çalşma sürelerinin kamu düzeni
nitelikli oluşu hem Bireysel İş Hukuku itibariyle hem de Sosyal Güvenlik
Hukukunda geçen süreler itibariyle dikkate alnmaldr. Buna ilişkin
birçok yarg karar da mevcuttur. Sosyal Güvenlik Hukukunu
ilgilendirmesi itibariyle Yargtay 10. Dairenin verdiği bir kararda şu
ifadeler geçmektedir; “..5510 sayl Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlk
Sigortas Kanununun Geçici 7. maddesi uyarnca davann yasal dayanağ
506 sayl Kanunun 79/10. maddesidir. Anlan Kanunun 6. maddesinde
ifade edildiği üzere, “sigortal olmak hak ve yükümünden kaçnlamaz ve
vazgeçilemez.” Anayasal haklar arasnda yer alan sosyal güvenliğin
yaşama geçirilmesindeki etkisi gözetildiğinde, sigortal konumunda
geçen çalşma sürelerinin saptanmasna ilişkin davalar, kamu düzenine
ilişkin olduğundan, özel bir duyarllk ve özenle yürütülmesi zorunludur.
Bu bağlamda, hak kayplarnn ve gerçeğe aykr durumlarnn önlenmesi,
temel insan haklarndan olan sosyal güvenlik hakknn korunabilmesi için,
bu tür davalarda taraflarn gösterdiği kantlarla yetinilmeyip, gerek
11 04.04.2015 tarih ve 6645 sayl Kanun değişikliği md.36, Bkz. R.G. 23.04.2015, Bu değişiklik Kanunundan
önce 6552 sayl Kanun md.7 ile “Yer alt madenlerinde çalşan işçiler için yer altndaki çalşma süresi,
haftada en çok otuz alt saat olup günlük alt saatten fazla olamaz” şeklinde idi. 12 Çelik-Caniklioğlu- Canbolat, s.476, dn.5
Ahmet Nizamettin AKTAY
Hukuk Fakültesi Dergisi Yıl 2 Sayı 2 - 2016 (1-14) 9
yaplmamakla birlikte işverenin işini yapmak için geçirilen bir hazrlk
zaman söz konusu olmaktadr. Bu zaman işverenin emrinde geçirilen bir
süre olup, çalşlmamakla, bir üretim ya da hizmet üretmemekle birlikte
işçinin çalşlmş gibi geçen zaman olarak kabul edilmekte ve iş
süresinden saylmaktadr.
Şimdi Türk İş Hukukunda genel olarak çalşma süresinden saylma
hallerinin genel düzenlenişine bakarak, incelemesine geçilebilir.
Türk İş Hukukunda çalşma süresi kavram 4857 sayl Kanunda
düzenlenmiştir. Kanunun 63. ve devam maddeleri çalşma süresine ilişkin
düzenleme getirmekle birlikte çalşma süresinin tanmlanmadğ
görülmektedir. Tanmlamann İş Kanununa İlişkin Çalşma Süreleri
Yönetmeliğinde yapldğ görülür. Buna göre ; “Çalşma süresi, işçinin
çalştrldğ işte geçirdiği süredir. İş Kanununun 66 nc maddesinin birinci
fkrasnda yazl süreler de çalşma süresinden saylr.” (Yönetmelik
md.3/1).8
Çalşma süresi olarak İş Kanunu’nda 45 saatlik bir süre belirlemesi
yaplmştr
9
. Görüldüğü gibi bu süre Avrupa Birliği Direktifinin belirlediği
haftalk 48 saatlik düzenlemenin altnda bir yerdedir. Buna göre
Türkiye’de genel olarak çalşma süresi haftada en çok 45 saattir. Aksi
kararlaştrlmadğ takdirde bu sürenin haftann çalşlan günlerine eşit
olarak bölünerek uygulanacağ kabul edilir(md.63/I)10. Aksinin
kararlaştrlmas ile ilgili olarak da yukarda belirtilen Yönetmelik
çerçevesinde ancak “Haftann iş günlerinden birinde ksmen çalşlan
işyerlerinde, bu süre haftalk çalşma süresinden düşüldükten sonra,
çalşlan sürenin çalşlan gün saysna bölünmesi suretiyle günlük
çalşma süreleri belirlenir.” denilmektedir. Böylelikle sadece haftann
çalşlan iş günlerinden birinde ksmen çalşma esas alnabileceği
f) Demiryollar, karayollar ve köprülerin yaplmas, korunmas ya da onarm ve tadili gibi, işçilerin yerleşim
yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü
işlerde bunlarn toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasnda geçen süreler.”
Ayrca bkz. Çelik-Caniklioğlu- Canbolat, s.481 vd., Narmanloğlu, s.626 8
Süzek Sarper, İş Hukuku, 2015, 11. Bask s.802 9
Çelik-Caniklioğlu- Canbolat, s.476, Narmanloğlu, s.619 10 Kaplan-Senyen Emine Tuncay, Bireysel İş Hukuku, Yenilenmiş 7. Bas, Ankara, 2015, s.270
kabullenilerek, diğer günlerde eşit sürelerle çalşmann zorunluluğu ifade
edilmiştir. Kanun 45 saatlik çalşma süresinin genel bir düzenleme
olduğunu ifade etmiştir. Ancak baz işlerin nitelikleri itibariyle uzun süreli
çalşmaya uygun olmadğn, sağlğ bozucu etkileri sebebiyle daha ksa
çalşma sürelerinin belirlenmesinin yerinde olacağ Kanuni bir hüküm
olarak düzenlenmiştir.
Bunlardan birisi yer alt maden işlerinde çalşan işçilerin çalşma süresinin
günde en çok yedi buçuk saat, hafta da ise en çok 37.5 saat olabileceğinin
kararlaştrlmasdr
11. Bu ağr işlerle ilgili getirilmiş bir koruyucu tedbir
olarak düşünülmüştür. Önceki düzenlemede sadece yer alt maden işlerinin
“yer altndaki işlerle” ilgili getirilen daha az çalşma süresi 6645 sayl
değişiklik Kanunu ile “yer alt maden işlerinde çalşan” herkese teşmil
edilmiş gözükmektedir12.
Çalşma sürelerine ilişkin hukuki düzenlemelerin kamu düzeni nitelikli
olduğu da göz ard edilmemelidir. Çalşma sürelerinin kamu düzeni
nitelikli oluşu hem Bireysel İş Hukuku itibariyle hem de Sosyal Güvenlik
Hukukunda geçen süreler itibariyle dikkate alnmaldr. Buna ilişkin
birçok yarg karar da mevcuttur. Sosyal Güvenlik Hukukunu
ilgilendirmesi itibariyle Yargtay 10. Dairenin verdiği bir kararda şu
ifadeler geçmektedir; “..5510 sayl Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlk
Sigortas Kanununun Geçici 7. maddesi uyarnca davann yasal dayanağ
506 sayl Kanunun 79/10. maddesidir. Anlan Kanunun 6. maddesinde
ifade edildiği üzere, “sigortal olmak hak ve yükümünden kaçnlamaz ve
vazgeçilemez.” Anayasal haklar arasnda yer alan sosyal güvenliğin
yaşama geçirilmesindeki etkisi gözetildiğinde, sigortal konumunda
geçen çalşma sürelerinin saptanmasna ilişkin davalar, kamu düzenine
ilişkin olduğundan, özel bir duyarllk ve özenle yürütülmesi zorunludur.
Bu bağlamda, hak kayplarnn ve gerçeğe aykr durumlarnn önlenmesi,
temel insan haklarndan olan sosyal güvenlik hakknn korunabilmesi için,
bu tür davalarda taraflarn gösterdiği kantlarla yetinilmeyip, gerek
11 04.04.2015 tarih ve 6645 sayl Kanun değişikliği md.36, Bkz. R.G. 23.04.2015, Bu değişiklik Kanunundan
önce 6552 sayl Kanun md.7 ile “Yer alt madenlerinde çalşan işçiler için yer altndaki çalşma süresi,
haftada en çok otuz alt saat olup günlük alt saatten fazla olamaz” şeklinde idi. 12 Çelik-Caniklioğlu- Canbolat, s.476, dn.5
İş Hukukunda Yolda Geçen Süre Kavramı ve Tartışılan Bir Avrupa Birliği Adalet Divanı Kararı
(10 Eylül 2015 Tarih, C-266/14 Sayılı) Üzerinden Türk İş Hukuku Normlarına Uygunluk Değerlendirilmesi
10
görüldüğünde re ’sen araştrma yaplarak kant toplanabileceği de göz
önünde bulundurulmal..”13
Bir başka kararda konu şu şekilde vurgulanmaktadr; “sigortal
konumunda geçen çalşma sürelerinin saptanmasna ilişkin bu tür
davalar kamu düzeni ile ilgili olduğundan özel bir duyarllkla ve özenle
yürütülmeleri zorunludur. “14
10.Daire bir başka kararnda da hususu şu şekilde vurgulamaktadr;
“Davann yasal dayanağ 506 sayl Yasa'nn 79/10. maddesi ve 5510 sayl
Kanunun 86. maddesi olup anayasal haklar arasnda yer alan sosyal
güvenliğin yaşama geçirilmesindeki etkisi gözetildiğinde, sigortal
konumunda geçen çalşma sürelerinin saptanmasna ilişkin bu tür
davalar, kamu düzeni ile ilgili olduğundan, özel bir duyarllkla ve özenle
yürütülmeleri zorunludur.”15
V- AVRUPA BİRLİĞİ ADALET DİVANI KARARININ TÜRK
HUKUKUNA UYGUNLUĞU
Adalet Divannn İspanya’daki işletmenin uygulamalar ile ilgili olarak
vermiş olduğu karar Türk İş Hukukunda mevcut çalşma sürelerine ilişkin
düzenlemeler ve yarg içtihatlar çerçevesinde ele alr ve inceleme konusu
yaparsak Türk İş Hukuku ile uyum içerisinde olduğunun kabulü
gerekmektedir.
Yukarda da detayl anlatldğ üzere Türk İş Hukukunda çalşlan ve
çalşlmş gibi kabul edilen süreler iş süresinden saylmaktadr. Çalşlan
sürelerin neler olduğu konusunda ihtilaf yoktur. İşçinin işverenin işyerinde
ya da emir ve talimat altnda işin yaplmas esnasnda geçen sürelerin iş
süresi sayldğ, çalşlan süre olarak kabul edildiği aşikârdr. Bunlar bizzat
bir hizmete ya da üretime yönelik olarak çalşmalar, bir görevin ifas vb.
haller olarak kabul edilmelidir. Çalşlmş gibi kabul edilen süreler ise;
işçinin işverenin bizatihi işini yapmamakla birlikte ya işin yaplmasna
hazrlk amaçl geçirilen bir süre söz konusudur, ya işverence işçinin başka
13 Yargtay 10. Hukuk Dairesi E.2015/25224 , K.2016/2023 14Yargtay 10. Hukuk E.2015/22439 , K. 2016/1867 15 Yargtay 10. Hukuk Dairesi E.2015/23119, K.2016/1483
bir yerde asl işini yapmakszn çalştrlmasdr, ya işçinin her an işverenin
işini yapmak üzere hazr olarak bekletilmesidir, ya çocuğunu emziren
annenin bu esnada geçirdiği süredir, ya da normal ulaşm araçlaryla
işçilerin ulaşmasnn çok zor olduğu yerlere işverence onarm ve tadilat
işleri için (demiryollar, karayollar, köprüler yapm ve korunmas, onarm
vb.) götürülmesidir.
Yukarda saylan haller iş süresi olarak kabul edilir. Bu haller dikkatle
incelendiğinde hemen hepsinin de işçinin işveren tarafndan işin
yaplmasna yönelik olarak zaman yönüyle meşgul edilmesi olduğu
görülür (emzikli anneler hariç-bu da sosyal amaçl olarak kabul edilen bir
çalşlmş gibi düşünülen süredir-).
Avrupa Birliği Adalet Divanna konu olan uyuşmazlkta işçilerin
evlerinden çkp ilk işyerine varncaya kadar geçen süre ile son iş
yapldktan sonra işçilerin evlerine kadar gitmeleri esnasnda geçen süre
Türk İş Hukuku itibariyle nasl değerlendirilmelidir? Öncelikle İspanya
için yaplan değerlendirmelere bakldğnda İspanyol Mahkemesi yolda
geçen süreyi çalşlmş bir süre olarak kabul etmemiş, hatta bu sürenin
işçilere zorunlu olarak verilmesi gereken “dinlenme süresi” şeklinde
vasflandrlmas söz konusu olmuştur.
Adalet Divan kararnda, işçilerin yolculuklarn evlerinden başlatmalar,
bitirmeleri gerçeğinin, işçilerin kendi verdikleri bir karardan dolay değil,
doğrudan doğruya işverenin tasarrufuyla bölge çalşma ofislerini
kaldrlmasndan kaynaklandğ ifade edilmektedir. İşverenin ofislerle
ilgili bir tercihi olarak ofisleri kaldrmas sonucu işçilerin işe gidiş ve
gelişlerinde ortaya çkan bu zamann çalşma süresi olarak kabul
edilmemesinin sorumluluğu işçilere yükletilmiştir. İşverenin tasarrufunun
doğurmuş olduğu olumsuz sonuçlar ise işçiler üzerinde braklmaktadr.
Türk İş Hukukunda işçilerin işlerini yapmak için normal ulaşm
vastalaryla ve önceden bilerek ulaşabilecekleri işyerlerine gidiş ve
gelişteki ulaşm zaman iş süresinden saylmayabilir. Ancak iş
sözleşmesinin yaplmasndan sonra işverenin tasarrufuyla ortaya çkan
yeni durum işçiye bir külfet yüklüyor ve çalşma şartlarn ağrlaştryorsa,
Ahmet Nizamettin AKTAY
Hukuk Fakültesi Dergisi Yıl 2 Sayı 2 - 2016 (1-14) 11
görüldüğünde re ’sen araştrma yaplarak kant toplanabileceği de göz
önünde bulundurulmal..”13
Bir başka kararda konu şu şekilde vurgulanmaktadr; “sigortal
konumunda geçen çalşma sürelerinin saptanmasna ilişkin bu tür
davalar kamu düzeni ile ilgili olduğundan özel bir duyarllkla ve özenle
yürütülmeleri zorunludur. “14
10.Daire bir başka kararnda da hususu şu şekilde vurgulamaktadr;
“Davann yasal dayanağ 506 sayl Yasa'nn 79/10. maddesi ve 5510 sayl
Kanunun 86. maddesi olup anayasal haklar arasnda yer alan sosyal
güvenliğin yaşama geçirilmesindeki etkisi gözetildiğinde, sigortal
konumunda geçen çalşma sürelerinin saptanmasna ilişkin bu tür
davalar, kamu düzeni ile ilgili olduğundan, özel bir duyarllkla ve özenle
yürütülmeleri zorunludur.”15
V- AVRUPA BİRLİĞİ ADALET DİVANI KARARININ TÜRK
HUKUKUNA UYGUNLUĞU
Adalet Divannn İspanya’daki işletmenin uygulamalar ile ilgili olarak
vermiş olduğu karar Türk İş Hukukunda mevcut çalşma sürelerine ilişkin
düzenlemeler ve yarg içtihatlar çerçevesinde ele alr ve inceleme konusu
yaparsak Türk İş Hukuku ile uyum içerisinde olduğunun kabulü
gerekmektedir.
Yukarda da detayl anlatldğ üzere Türk İş Hukukunda çalşlan ve
çalşlmş gibi kabul edilen süreler iş süresinden saylmaktadr. Çalşlan
sürelerin neler olduğu konusunda ihtilaf yoktur. İşçinin işverenin işyerinde
ya da emir ve talimat altnda işin yaplmas esnasnda geçen sürelerin iş
süresi sayldğ, çalşlan süre olarak kabul edildiği aşikârdr. Bunlar bizzat
bir hizmete ya da üretime yönelik olarak çalşmalar, bir görevin ifas vb.
haller olarak kabul edilmelidir. Çalşlmş gibi kabul edilen süreler ise;
işçinin işverenin bizatihi işini yapmamakla birlikte ya işin yaplmasna
hazrlk amaçl geçirilen bir süre söz konusudur, ya işverence işçinin başka
13 Yargtay 10. Hukuk Dairesi E.2015/25224 , K.2016/2023 14Yargtay 10. Hukuk E.2015/22439 , K. 2016/1867 15 Yargtay 10. Hukuk Dairesi E.2015/23119, K.2016/1483
bir yerde asl işini yapmakszn çalştrlmasdr, ya işçinin her an işverenin
işini yapmak üzere hazr olarak bekletilmesidir, ya çocuğunu emziren
annenin bu esnada geçirdiği süredir, ya da normal ulaşm araçlaryla
işçilerin ulaşmasnn çok zor olduğu yerlere işverence onarm ve tadilat
işleri için (demiryollar, karayollar, köprüler yapm ve korunmas, onarm
vb.) götürülmesidir.
Yukarda saylan haller iş süresi olarak kabul edilir. Bu haller dikkatle
incelendiğinde hemen hepsinin de işçinin işveren tarafndan işin
yaplmasna yönelik olarak zaman yönüyle meşgul edilmesi olduğu
görülür (emzikli anneler hariç-bu da sosyal amaçl olarak kabul edilen bir
çalşlmş gibi düşünülen süredir-).
Avrupa Birliği Adalet Divanna konu olan uyuşmazlkta işçilerin
evlerinden çkp ilk işyerine varncaya kadar geçen süre ile son iş
yapldktan sonra işçilerin evlerine kadar gitmeleri esnasnda geçen süre
Türk İş Hukuku itibariyle nasl değerlendirilmelidir? Öncelikle İspanya
için yaplan değerlendirmelere bakldğnda İspanyol Mahkemesi yolda
geçen süreyi çalşlmş bir süre olarak kabul etmemiş, hatta bu sürenin
işçilere zorunlu olarak verilmesi gereken “dinlenme süresi” şeklinde
vasflandrlmas söz konusu olmuştur.
Adalet Divan kararnda, işçilerin yolculuklarn evlerinden başlatmalar,
bitirmeleri gerçeğinin, işçilerin kendi verdikleri bir karardan dolay değil,
doğrudan doğruya işverenin tasarrufuyla bölge çalşma ofislerini
kaldrlmasndan kaynaklandğ ifade edilmektedir. İşverenin ofislerle
ilgili bir tercihi olarak ofisleri kaldrmas sonucu işçilerin işe gidiş ve
gelişlerinde ortaya çkan bu zamann çalşma süresi olarak kabul
edilmemesinin sorumluluğu işçilere yükletilmiştir. İşverenin tasarrufunun
doğurmuş olduğu olumsuz sonuçlar ise işçiler üzerinde braklmaktadr.
Türk İş Hukukunda işçilerin işlerini yapmak için normal ulaşm
vastalaryla ve önceden bilerek ulaşabilecekleri işyerlerine gidiş ve
gelişteki ulaşm zaman iş süresinden saylmayabilir. Ancak iş
sözleşmesinin yaplmasndan sonra işverenin tasarrufuyla ortaya çkan
yeni durum işçiye bir külfet yüklüyor ve çalşma şartlarn ağrlaştryorsa,
İş Hukukunda Yolda Geçen Süre Kavramı ve Tartışılan Bir Avrupa Birliği Adalet Divanı Kararı
(10 Eylül 2015 Tarih, C-266/14 Sayılı) Üzerinden Türk İş Hukuku Normlarına Uygunluk Değerlendirilmesi
12
bu ağrlaşan şartlarn sorumluluğunun işçilerin üzerine braklmas kabul
edilemez. Bu durum en azndan iş şartlarnda esasl tarzda bir değişikliğin
meydana geldiğini gösterir. İş Kanunu md. 24/II/f “….,yahut çalşma
şartlar uygulanmazsa.” hükmünden hareketle ofislerin kapatlmas ile
ortaya çkan durumun, işçi için daha önceden bilip kabul ettiği bir çalşma
şart olduğu, ofislerin kapatlmasnn çalşma şartna aykr olduğu
düşünülebilir. Çalşma şartlarnn belirlenmesi konusunda taraflarn
serbestilerinin olduğu kabul edilir. Ancak bu serbesti içerisinde taraflarn
sözleşme ile (toplu iş sözleşmeleri de dâhil) belirledikleri şartlarn, geçerli
mesleki ve yöresel adetler ve dürüstlük kural snrlar içerisinde olmas da
gerekmektedir. Çalşma şartlarn belirleyen kurallarn işverence
uygulanmasn istenmek de işçinin sözleşmeden doğan bir hakk olarak
kabul edilmelidir. Bu snrlar içerisinde işçinin sözleşme şart olarak kabul
ettiği şartlarda meydana getirilecek değişiklikler işçiye iş sözleşmesini
hakl sebeple fesih imkân veren bir hale dönüşür16.
Yine 4857 sayl Kanunun md.22/I hükmü çalşma koşullarnda değişiklik
konusunu düzenlemiştir. Hükme göre işveren “İşveren, iş sözleşmesiyle
veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri
kaynaklar ya da işyeri uygulamasyla oluşan çalşma koşullarnda
esasl bir değişikliği ancak durumu işçiye yazl olarak bildirmek
suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yaplmayan ve işçi
tarafndan alt işgünü içinde yazl olarak kabul edilmeyen
değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde
kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandğn
veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazl olarak
açklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini
feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre
dava açabilir.” Görüldüğü gibi iş şartlarndaki değişikliklerin işçiye
bildirilmesi, bildirimin yazl yaplmas ve işçinin de kabulü
gerekmektedir. Ancak yaplmak istenen değişiklikler işverence geçerli bir
nedene dayanyorsa işçi kabul etmese de işveren bu sebeple değişikliği
yapabilir ve işçinin iş sözleşmesini bildirim sürelerine uyarak
feshedebilir17. Ancak tekraren ifade edersek bu fesihte “geçerli sebep”
16 Narmanloğlu, s:433 17 Senyen-Kaplan, s.230, Çelik-Caniklioğlu- Canbolat, s.331, Süzek, s.683,684
aranacaktr. İspanyol mahkemesinin vermiş olduğu kararn 4857 sayl İş
Kanunu md.22 itibariyle de kabul edilebilir olmadğ görülmekte olup,
Avrupa Birliği Adalet Divan’nn kararnn yerindeliği
değerlendirilmelidir.
Bunun yannda 4857 sayl Kanunda md.66/d ile düzenlenmiş bulunan
“…..işverenle ilgili her hangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asl
işini yapmakszn geçirdiği süreler.” anlamnda işçinin işverence
meşgul edilmesi olarak da durum değerlendirilebilir. Çünkü yukarda da
belirtildiği gibi işçinin işe girişi esnasnda var olmayan, ofislerin
kapatlmas ve işçiler için ofis dş bir ilave işe gidiş geliş zamannn ortaya
çkş suretiyle katlanmas gereken bir zaman dilimi söz konusu olmuştur.
Bu da işçinin katlanmas gereken sorumluluğu artrmştr. İşçinin rzas ve
iradesi dş, işverence oluşturulan bir düzenlemenin sonucu olarak işçinin
iş süresi artmş, ancak bu süre işçinin kendisine kullandğ bir süre olarak
işverence kabul edilmektedir. Hâlbuki işçi bu süreyi işverenin işini
yapmak için kullanmakta ancak dinlenme süresi olarak saylmaktadr.
Ayn zamanda akdin kuruluşu esnasnda mevcut olan şartlara aykr bir
durumun ortaya çktğ da belirtilmelidir.
Ayrca iş şartlarnda meydana gelen değişikliğin işçilerin Toplu İş
Hukukundan doğan haklarn kullanmasnda da18 fiili zorluklar yaşatacağ
kabul edilmelidir. Tamamen harekete dayal bir çalşma ortamnda işini
yapan işçilerin Toplu İş Hukukunun getirisi niteliğinde olan sendikalara
üye olmak, sendikal faaliyetlerden yararlanmak, yaplan toplu iş
sözleşmesi getirilerinden faydalanabilmek konusunda büyük kayplar söz
konusu olabilecektir.
SONUÇ
Avrupa Birliği Adalet Divan yukarda incelemeye konu olan karar ile
çalşanlarn iş sözleşmesinde işveren tasarrufu ile zaman içerisinde
meydana getirilen düzenlemeleri değerlendirmiştir. Sonuç olarak da
işverenin tasarrufu ile meydana gelen bu düzenlemelerden çalşanlarn
mağduriyetine sebep olacak sonuçlarn ortaya çkmamasn sağlayacak bir
18 Aktay, A. Nizamettin, Toplu İş Hukuku, Gazi Kitabevi, Ankara, 2015, s.3 vd.
Ahmet Nizamettin AKTAY
Hukuk Fakültesi Dergisi Yıl 2 Sayı 2 - 2016 (1-14) 13
bu ağrlaşan şartlarn sorumluluğunun işçilerin üzerine braklmas kabul
edilemez. Bu durum en azndan iş şartlarnda esasl tarzda bir değişikliğin
meydana geldiğini gösterir. İş Kanunu md. 24/II/f “….,yahut çalşma
şartlar uygulanmazsa.” hükmünden hareketle ofislerin kapatlmas ile
ortaya çkan durumun, işçi için daha önceden bilip kabul ettiği bir çalşma
şart olduğu, ofislerin kapatlmasnn çalşma şartna aykr olduğu
düşünülebilir. Çalşma şartlarnn belirlenmesi konusunda taraflarn
serbestilerinin olduğu kabul edilir. Ancak bu serbesti içerisinde taraflarn
sözleşme ile (toplu iş sözleşmeleri de dâhil) belirledikleri şartlarn, geçerli
mesleki ve yöresel adetler ve dürüstlük kural snrlar içerisinde olmas da
gerekmektedir. Çalşma şartlarn belirleyen kurallarn işverence
uygulanmasn istenmek de işçinin sözleşmeden doğan bir hakk olarak
kabul edilmelidir. Bu snrlar içerisinde işçinin sözleşme şart olarak kabul
ettiği şartlarda meydana getirilecek değişiklikler işçiye iş sözleşmesini
hakl sebeple fesih imkân veren bir hale dönüşür16.
Yine 4857 sayl Kanunun md.22/I hükmü çalşma koşullarnda değişiklik
konusunu düzenlemiştir. Hükme göre işveren “İşveren, iş sözleşmesiyle
veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri
kaynaklar ya da işyeri uygulamasyla oluşan çalşma koşullarnda
esasl bir değişikliği ancak durumu işçiye yazl olarak bildirmek
suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yaplmayan ve işçi
tarafndan alt işgünü içinde yazl olarak kabul edilmeyen
değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde
kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandğn
veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazl olarak
açklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini
feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre
dava açabilir.” Görüldüğü gibi iş şartlarndaki değişikliklerin işçiye
bildirilmesi, bildirimin yazl yaplmas ve işçinin de kabulü
gerekmektedir. Ancak yaplmak istenen değişiklikler işverence geçerli bir
nedene dayanyorsa işçi kabul etmese de işveren bu sebeple değişikliği
yapabilir ve işçinin iş sözleşmesini bildirim sürelerine uyarak
feshedebilir17. Ancak tekraren ifade edersek bu fesihte “geçerli sebep”
16 Narmanloğlu, s:433 17 Senyen-Kaplan, s.230, Çelik-Caniklioğlu- Canbolat, s.331, Süzek, s.683,684
aranacaktr. İspanyol mahkemesinin vermiş olduğu kararn 4857 sayl İş
Kanunu md.22 itibariyle de kabul edilebilir olmadğ görülmekte olup,
Avrupa Birliği Adalet Divan’nn kararnn yerindeliği
değerlendirilmelidir.
Bunun yannda 4857 sayl Kanunda md.66/d ile düzenlenmiş bulunan
“…..işverenle ilgili her hangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asl
işini yapmakszn geçirdiği süreler.” anlamnda işçinin işverence
meşgul edilmesi olarak da durum değerlendirilebilir. Çünkü yukarda da
belirtildiği gibi işçinin işe girişi esnasnda var olmayan, ofislerin
kapatlmas ve işçiler için ofis dş bir ilave işe gidiş geliş zamannn ortaya
çkş suretiyle katlanmas gereken bir zaman dilimi söz konusu olmuştur.
Bu da işçinin katlanmas gereken sorumluluğu artrmştr. İşçinin rzas ve
iradesi dş, işverence oluşturulan bir düzenlemenin sonucu olarak işçinin
iş süresi artmş, ancak bu süre işçinin kendisine kullandğ bir süre olarak
işverence kabul edilmektedir. Hâlbuki işçi bu süreyi işverenin işini
yapmak için kullanmakta ancak dinlenme süresi olarak saylmaktadr.
Ayn zamanda akdin kuruluşu esnasnda mevcut olan şartlara aykr bir
durumun ortaya çktğ da belirtilmelidir.
Ayrca iş şartlarnda meydana gelen değişikliğin işçilerin Toplu İş
Hukukundan doğan haklarn kullanmasnda da18 fiili zorluklar yaşatacağ
kabul edilmelidir. Tamamen harekete dayal bir çalşma ortamnda işini
yapan işçilerin Toplu İş Hukukunun getirisi niteliğinde olan sendikalara
üye olmak, sendikal faaliyetlerden yararlanmak, yaplan toplu iş
sözleşmesi getirilerinden faydalanabilmek konusunda büyük kayplar söz
konusu olabilecektir.
SONUÇ
Avrupa Birliği Adalet Divan yukarda incelemeye konu olan karar ile
çalşanlarn iş sözleşmesinde işveren tasarrufu ile zaman içerisinde
meydana getirilen düzenlemeleri değerlendirmiştir. Sonuç olarak da
işverenin tasarrufu ile meydana gelen bu düzenlemelerden çalşanlarn
mağduriyetine sebep olacak sonuçlarn ortaya çkmamasn sağlayacak bir
18 Aktay, A. Nizamettin, Toplu İş Hukuku, Gazi Kitabevi, Ankara, 2015, s.3 vd.
İş Hukukunda Yolda Geçen Süre Kavramı ve Tartışılan Bir Avrupa Birliği Adalet Divanı Kararı
(10 Eylül 2015 Tarih, C-266/14 Sayılı) Üzerinden Türk İş Hukuku Normlarına Uygunluk Değerlendirilmesi
14
Kamu Hizmetlerinin Özel Teşebbüslere
Gördürülmesi Açsndan Sosyal Devlet
Anlayşnn İçeriği ve Değeri
Zafer PEKTAŞ*
R. Cengiz DERDİMAN**
Özet
Birçok alanda olduğu gibi devlet anlayşnda ve devletin üstlendiği temel
kamu hizmetlerinin içeriğinin belirlenmesinde Sanayi Devrimi önemli bir
dönüm noktasn oluşturmaktadr. Sanayi devriminin toplumsal yaşamda
meydana getirdiği ikircikli yap liberal felsefeye ilk eleştirilerin
yöneltilmesine neden olmuştur. Bu bağlamda liberalizme karş bir
güvensizliğin oluşmas ayn zamanda sosyal devlet anlayşnn düşünsel
temellerini atmştr. Çeşitli zamanlarda ortaya çkan ekonomik bunalmlar
ve en son olarak da 1929 Dünya Buhran ve yaşanan II. Dünya Savaş,
liberal düşünceye karş ileri sürülen eleştirilerin ciddiye alnmasna ve bu
anlayşn gözden geçirilmesine yol açmştr.
* Uludağ Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kamu Yönetimi Ana Bilim Dal, Doktora Öğrencisi, E
mail:
[email protected]
** Prof. Dr. Uludağ Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Kamu Yönetimi Bölümü, e mail:
[email protected]
karar ortaya çkmştr. Böylelikle zaman içerisinde işverenin
tasarruflarnn işçiler aleyhine olabilecek hale dönüşmemesi mümkün hale
gelmektedir.
Avrupa Birliği Adalet Divannn vermiş olduğu karar ile ileride
muhtemelen meydana gelebilecek, çalşanlar aleyhine işveren
tasarruflarnn önünü kesecek bir karar ortaya çkmştr. Karar özünde
işverenlerin tek tarafl tasarruflarnn bundan böyle daha dikkatle
yaplmasna zemin hazrlayabilecektir. İşverenlerin çalşma şartlarnda
meydana getirmek istedikleri değişikliklerin işçilerin de görüşlerinin
alnmas suretiyle tek tarafl değil, anlaşmaya dayal olarak ve hak kaybna
yol açmayacak şekilde yaplmas mümkün olacaktr.
Bu görüşler şğ altnda Avrupa Birliği Adalet Divannn vermiş olduğu
kararn yerinde bir karar olduğu, makro ölçekte çalşma hayatnn
düzenlenmesinde olumlu katklar yapacağ söylenmelidir