Please use this identifier to cite or link to this item:
http://hdl.handle.net/11547/10172
Full metadata record
DC Field | Value | Language |
---|---|---|
dc.contributor.author | AKTAY*, Ahmet Nizamettin | - |
dc.date.accessioned | 2023-08-31T10:32:20Z | - |
dc.date.available | 2023-08-31T10:32:20Z | - |
dc.date.issued | 2016 | - |
dc.identifier.uri | http://hdl.handle.net/11547/10172 | - |
dc.description.abstract | Avrupa Birliği Adalet Divan 10 Eylül 2015 tarihinde İspanya’daki bir işletmenin uygulamas ile ilgili olarak önemli saylabilecek bir karar vermiştir. Kararda işyeri çalşma şartlarnn değişmesi sonucu işçilerin işyerlerine gidiş ve gelişleri esnasnda ortaya çkan çalşma süresinin iş süresinden saylp saylmayacağ tartşma konusu yaplmştr. İspanyadaki yarglama sürecinde mahkeme bu sürenin çalşma süresinden saylmayacağna karar vermiştir. Bu yarg karar çalşanlar ve işçi sendikasn tatmin etmediği için dosya Avrupa Birliği Adalet Divan’na taşnmştr. Adalet Divan yaptğ değerlendirme sonucu işçilerin yolculuklar srasnda da çalşmakta olduklar, yaptğ yolculuk çalşmasnn da görevini yerine getirmesinin ayrlmaz bir parças olduğu, işçilerin bu seyahatleri yapmalarnn kendi istekleri doğrultusunda değil, işverenlerin talebi doğrultusunda yerine getirdikleri belirtilerek, bu sürelerin “çalşma süresi” olarak değerlendirilmesinin 2003/88 sayl AB Direktifinin md.2/1 hükmüne uygun olacağ görüşünü belirtmiştir. Adalet Divan işçilerin yolculuklar esnasnda işverenin emrinde bulunduğu görüşünü de belirtmiştir. *( Prof. Dr.) İstanbul Aydn Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş Hukuku Anabilim Dal Öğretim Üyesi Hukuk Fakültesi Dergisi Yıl 2 Sayı 2 - 2016 (1-14) 1 İş Hukukunda Yolda Geçen Süre Kavramı ve Tartışılan Bir Avrupa Birliği Adalet Divanı Kararı (10 Eylül 2015 Tarih, C-266/14 Sayılı) Üzerinden Türk İş Hukuku Normlarına Uygunluk Değerlendirilmesi 2 The Concept of Time Spent En Route in Employment Law and a Conformity Assessment in terms of Turkish Business and Employment Norms with Reference to a Much-Debated Decision of the European Court of Justice (10 September 2015, No. C-266/14) Abstract The Court of Justice of the European Union has made a considerably important decision regarding a business practice in Spain on September 10th, 2015. The decision is related to the argument whether or not the time spent to commute between home and work-place should be added to actual amount of working time. The Spanish court’s resolution in this case concludes that the time employees spend to commute is not deemed as part of actual working time. Due to the fact that employees and labor unions were not satisfied with the court’s verdict, they appealed to the Court of Justice of the European Union. As a result of evaluation process done by the Court of Justice of the European Union, the Directive 2003/88, Provision 1 of Article 2 concluded that the time for commuting is an indispensably integral part of actual work responsibilities and duties, and above all this is not at the employee’s discretion, and therefore such amount of time should be included in the amount of ‘actual working time’. Besides, the Court of Justice of the European Union stated that the employee is at employer’s disposal while commuting. I-AVRUPA BİRLİĞİ ADALET DİVANI KARARININ OLUŞTURULMASINA SEBEP OLAN GELİŞMELER; Avrupa Birliği Adalet Divan 10 Eylül 2015 tarihinde çalşma ilişkileri ile ilgili olarak önemli bir karar vermiştir. Kararn özü; İspanyada bir işletmede çalşan “belli bir işyeri olmayan işçilerin”(sabit işyeri olmayan işçiler) işlerini yapmak için sürekli olarak başka işyerlerini ziyaretlerde bulunmalar ve bu esnada baz günlerde 100 kilometreyi aşan seyahat yapmalar, evleri ile iş dolays ile ziyaret ettikleri yerler arasnda geçen sürelerin tamamnn işvence çalşlmş süre olarak saylmamas sebebiyle mağduriyetlerinin oluştuğu, işçilerin üyesi bulunduğu sendika tarafndan ileri sürülmüştür. İşçilerin evleri ile ziyaret ettikleri ilk işyerleri ve son işyerleri arasnda yaptklar yolculuklarn mahkemece “çalşma süresinden” saylmamas üzerine Avrupa Birliği Adalet Divanndan bu uygulamann 2003/88 numaral AB Direktifinin md.2/1 hükmüne uygun olup olmadğnn tespiti istenmiştir. Adalet Divan da yaptğ değerlendirme sonucu belli bir karara varmştr. Buna göre işçilerin yolculuklar srasnda da çalşmakta olduklar, yaptğ yolculuk çalşmasnn da görevini yerine getirmesinin ayrlmaz bir parças olduğu, işçilerin bu seyahatleri yapmalarn kendi istekleri doğrultusunda değil, işverenlerin talebi doğrultusunda yerine getirdikleri belirtilmektedir. Bu sebeplerle işçilerin bu sürelerinin “çalşma süresi” olarak değerlendirilmesinin 2003/88 sayl AB Direktifinin md.2/1 hükmüne uygun olacağ görüşü beyan edilmiştir. Mahkeme işçilerin bu yolculuklarnn tüm süresini; faaliyetlerini ya da görevlerini yerine getirirken geçen bir süre olarak değerlendirmektedir. Mahkeme kararna göre bu yolculuklar işveren tarafndan belirlenen müşterilerine işçilerin bu müşterilerin tesislerinde teknik hizmetler sağlayan bir araçtr. Bu yolculuklarn çalşma süresine dâhil edilmemesi, çalşma süresi kavramn tahrif eder ve işçilerin emniyet ve sağlğn koruma amacn da tehlikeye sokar. Mahkeme işçilerin yolculuklar esnasnda işverenin emrinde bulunduğu görüşünü belirtmektedir. Çünkü bu yolculuklar esnasnda işveren işçilerin çalşma düzenini etkileyen, müşterilerin srasn değiştirme, randevularn iptal etme ya da yeni randevular ekleme gibi değişiklikler yapmaktadr. İşçiler de kendilerine verilen yeni talimatlara göre hareket etmektedirler. Bu sebeple işçiler zorunlu yolculuk süresi içerisinde bu zaman serbestçe ve kendi ihtiyaçlarna uygun bir biçimde kullanamamaktadrlar. İşçilerin yolculuklarn evden başlatmalar ve bitirmeleri gerçeği, işçilerin kendiliklerinden verdikleri bir karar olmayp işverenin yeni teşkilatlanma kararlar çerçevesinde bölge ofislerini kaldrmasndan kaynaklanmaktadr. İşverenlerin bu tasarruflarnn sonuçlarnn olumsuz etkilerinin işçilere yüklenmesinin AB Direktifinin (2003/88) işçilerin sağlk ve Ahmet Nizamettin AKTAY Hukuk Fakültesi Dergisi Yıl 2 Sayı 2 - 2016 (1-14) 3 The Concept of Time Spent En Route in Employment Law and a Conformity Assessment in terms of Turkish Business and Employment Norms with Reference to a Much-Debated Decision of the European Court of Justice (10 September 2015, No. C-266/14) Abstract The Court of Justice of the European Union has made a considerably important decision regarding a business practice in Spain on September 10th, 2015. The decision is related to the argument whether or not the time spent to commute between home and work-place should be added to actual amount of working time. The Spanish court’s resolution in this case concludes that the time employees spend to commute is not deemed as part of actual working time. Due to the fact that employees and labor unions were not satisfied with the court’s verdict, they appealed to the Court of Justice of the European Union. As a result of evaluation process done by the Court of Justice of the European Union, the Directive 2003/88, Provision 1 of Article 2 concluded that the time for commuting is an indispensably integral part of actual work responsibilities and duties, and above all this is not at the employee’s discretion, and therefore such amount of time should be included in the amount of ‘actual working time’. Besides, the Court of Justice of the European Union stated that the employee is at employer’s disposal while commuting. I-AVRUPA BİRLİĞİ ADALET DİVANI KARARININ OLUŞTURULMASINA SEBEP OLAN GELİŞMELER; Avrupa Birliği Adalet Divan 10 Eylül 2015 tarihinde çalşma ilişkileri ile ilgili olarak önemli bir karar vermiştir. Kararn özü; İspanyada bir işletmede çalşan “belli bir işyeri olmayan işçilerin”(sabit işyeri olmayan işçiler) işlerini yapmak için sürekli olarak başka işyerlerini ziyaretlerde bulunmalar ve bu esnada baz günlerde 100 kilometreyi aşan seyahat yapmalar, evleri ile iş dolays ile ziyaret ettikleri yerler arasnda geçen sürelerin tamamnn işvence çalşlmş süre olarak saylmamas sebebiyle mağduriyetlerinin oluştuğu, işçilerin üyesi bulunduğu sendika tarafndan ileri sürülmüştür. İşçilerin evleri ile ziyaret ettikleri ilk işyerleri ve son işyerleri arasnda yaptklar yolculuklarn mahkemece “çalşma süresinden” saylmamas üzerine Avrupa Birliği Adalet Divanndan bu uygulamann 2003/88 numaral AB Direktifinin md.2/1 hükmüne uygun olup olmadğnn tespiti istenmiştir. Adalet Divan da yaptğ değerlendirme sonucu belli bir karara varmştr. Buna göre işçilerin yolculuklar srasnda da çalşmakta olduklar, yaptğ yolculuk çalşmasnn da görevini yerine getirmesinin ayrlmaz bir parças olduğu, işçilerin bu seyahatleri yapmalarn kendi istekleri doğrultusunda değil, işverenlerin talebi doğrultusunda yerine getirdikleri belirtilmektedir. Bu sebeplerle işçilerin bu sürelerinin “çalşma süresi” olarak değerlendirilmesinin 2003/88 sayl AB Direktifinin md.2/1 hükmüne uygun olacağ görüşü beyan edilmiştir. Mahkeme işçilerin bu yolculuklarnn tüm süresini; faaliyetlerini ya da görevlerini yerine getirirken geçen bir süre olarak değerlendirmektedir. Mahkeme kararna göre bu yolculuklar işveren tarafndan belirlenen müşterilerine işçilerin bu müşterilerin tesislerinde teknik hizmetler sağlayan bir araçtr. Bu yolculuklarn çalşma süresine dâhil edilmemesi, çalşma süresi kavramn tahrif eder ve işçilerin emniyet ve sağlğn koruma amacn da tehlikeye sokar. Mahkeme işçilerin yolculuklar esnasnda işverenin emrinde bulunduğu görüşünü belirtmektedir. Çünkü bu yolculuklar esnasnda işveren işçilerin çalşma düzenini etkileyen, müşterilerin srasn değiştirme, randevularn iptal etme ya da yeni randevular ekleme gibi değişiklikler yapmaktadr. İşçiler de kendilerine verilen yeni talimatlara göre hareket etmektedirler. Bu sebeple işçiler zorunlu yolculuk süresi içerisinde bu zaman serbestçe ve kendi ihtiyaçlarna uygun bir biçimde kullanamamaktadrlar. İşçilerin yolculuklarn evden başlatmalar ve bitirmeleri gerçeği, işçilerin kendiliklerinden verdikleri bir karar olmayp işverenin yeni teşkilatlanma kararlar çerçevesinde bölge ofislerini kaldrmasndan kaynaklanmaktadr. İşverenlerin bu tasarruflarnn sonuçlarnn olumsuz etkilerinin işçilere yüklenmesinin AB Direktifinin (2003/88) işçilerin sağlk ve İş Hukukunda Yolda Geçen Süre Kavramı ve Tartışılan Bir Avrupa Birliği Adalet Divanı Kararı (10 Eylül 2015 Tarih, C-266/14 Sayılı) Üzerinden Türk İş Hukuku Normlarına Uygunluk Değerlendirilmesi 4 güvenliklerinin sağlanmas ilkelerine ters düştüğü kararda belirtilmektedir1 . II-HUKUKİ TARTIŞMAYA KONU OLAN OLAY 2; İspanya’da yangn ve elektronik güvenliği sektöründe faaliyet gösteren Tyco isimli şirket 2011 ylnda İspanya’da bölge bürolarn kapatarak görevli teknisyenlerinin haberleşme usulü ile görevlendirilmesi esasna dayal bir çalşma sistemi kurmuştur. Daha önceden Şirketin bölge bürosuna gelerek işbaş yapan ve servise çkacağ iş için bölge ofisinden ayrlan, işini bitirip tekrar bölge ofisine gelme esasna dayal bir çalşma sistemi mevcut iken daha sonra bölge ofisleri kapatlmştr. Bunun üzerine teknisyenler, kendilerine şirketleri tarafndan bağlanmş coğrafi bölgelerde güvenlik sistemlerini evlere, endüstriyel ve ticari alanlara monte etme ve bakm yapmakla görevlendirilmişler ve kedilerine de sabit bir çalşma mekân tahsis edilmemiştir. Teknisyenlerin durumuna göre kendilerinin sorumlu olduklar çalşma alan bir coğrafi bölgenin tamam olabileceği gibi, tek bir işyeri ya da birkaç işyeri olabilmektedir. İşçiler kendilerine tahsis edilen araçlar ile evlerinden, işlerini yapacaklar işyerlerine giderler, çalşrlar ve çalşma süresi sona erdiğinde de, gün sonunda evlerine dönerler. İşçilerin evleri ile çalşma yerleri arasndaki zaman ve yol çok farkl olabilmekte ve hatta bazen 100 kilometreyi aşabilen mesafe ve 3 saati aşan araba kullanm söz konusu olabilmektedir. İşçilerin görevlerini yerine getirebilmelerini sağlamak için kendilerine bas-konuş sistemli cep telefonlar da tahsis edilmiş olup iletişim bu yolla sağlanmaktadr. İşçilere her iş günü sonunda bir sonraki günün iş plan coğrafi bölgelerine göre gönderilmektedir. Tyco işletmesi işçinin (teknisyenin) ilk işyerine gidiş için evinden işyerine kadar olan zaman ile son işyerinden (işini tamamladktan sonra) evine gidiş esnasnda geçen süreyi “çalşma süresi” nden saymamaktadr. Hatta daha ileri gidilerek Tyco bu süreyi işçiler için bir dinlenme süresi olarak 1 Avrupa Birliği Adalet Divan, Basn Açklamas No 99/55, Luxembourg, 10 Eylül 2015 2 Avrupa Birliği Adalet Divan, Basn Açklamas No 99/55, Luxembourg, 10 Eylül 2015 saymaktadr. İşletme, sadece ilk müşteriden itibaren ve devamndaki müşterilere gidiş zamann “çalşma süresi” nden kabul etmektedir. Esas tartşma konusu da bu olmaktadr. Avrupa Birliği Adalet Divan oluşturduğu kararn “Çalşma Süresinin Organizasyonuna ait Belirli Hususlara İlişkin 2003/88/EC sayl ve 4 Kasm 2003 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konsey Direktifi” çerçevesinde -bu Direktife uygun olarak- hazrlamştr. Şimdi burada 2003/88/EC direktifi üzerinde durarak konu incelenecektir. Daha sonra ise Türk Mevzuat çerçevesinde değerlendirme yaplacaktr. III- AVRUPA BİRLİĞİ ADALET DİVANI KARARININ DAYANAĞI OLAN HUKUKİ METİN Avrupa Birliği Adalet Divannn vermiş olduğu 10 Eylül 2015 tarihli karar “Çalşma Zamanlarnn Düzenlenmesine Ait Belirli Hususlara İlişkin 4 Kasm 2003 Tarihli 2003/88 EC Sayl Avrupa Parlamentosu ve Konseyi Direktifi” nin md.2/1 hükmü çerçevesinde getirilen düzenleme esas alnarak oluşturulmuştur. Direktif md.2/1 hükmü şu şekildedir; “ ’çalşma zaman’ ulusal mevzuat ve /veya uygulamalar doğrultusunda, işverenin tasarrufunda olmak kaydyla ve kendi faaliyetleri ve görevleri için işçinin çalştğ herhangi bir süreyi” ifade etmektedir. Avrupa Birliği Adalet Divan vermiş olduğu kararda Direktifin bu hükmünü esas almş ve karar oluşturmuştur. Direktifin 2. Maddesi “tanmlar” ile ilgilidir. Tanmlarla ilgili olarak da çeşitli kavramlarn anlamlarnn tanmlarnn yapldğ görülmektedir. Bunlardan başlcas “dinlenme zaman”, “gece zaman”, “gece işçisi”, “vardiyal çalşma”, “hareketli işçi”, “açk denizde çalşma”, “yeterli dinlenme” dir. Direktifin hazrlanmasnda da Avrupa Topluluğunu Kuran Antlaşma’nn ve özellikle md.137(2) hükmünün esas alndğ belirtilmektedir. Bu md.137/2 hükmü mevcut haliyle Avrupa Birliği’nin İşleyişine İlişkin Antlaşma (TFEU) Madde 153 (2) olarak görülmektedir. Ahmet Nizamettin AKTAY Hukuk Fakültesi Dergisi Yıl 2 Sayı 2 - 2016 (1-14) 5 güvenliklerinin sağlanmas ilkelerine ters düştüğü kararda belirtilmektedir1 . II-HUKUKİ TARTIŞMAYA KONU OLAN OLAY 2; İspanya’da yangn ve elektronik güvenliği sektöründe faaliyet gösteren Tyco isimli şirket 2011 ylnda İspanya’da bölge bürolarn kapatarak görevli teknisyenlerinin haberleşme usulü ile görevlendirilmesi esasna dayal bir çalşma sistemi kurmuştur. Daha önceden Şirketin bölge bürosuna gelerek işbaş yapan ve servise çkacağ iş için bölge ofisinden ayrlan, işini bitirip tekrar bölge ofisine gelme esasna dayal bir çalşma sistemi mevcut iken daha sonra bölge ofisleri kapatlmştr. Bunun üzerine teknisyenler, kendilerine şirketleri tarafndan bağlanmş coğrafi bölgelerde güvenlik sistemlerini evlere, endüstriyel ve ticari alanlara monte etme ve bakm yapmakla görevlendirilmişler ve kedilerine de sabit bir çalşma mekân tahsis edilmemiştir. Teknisyenlerin durumuna göre kendilerinin sorumlu olduklar çalşma alan bir coğrafi bölgenin tamam olabileceği gibi, tek bir işyeri ya da birkaç işyeri olabilmektedir. İşçiler kendilerine tahsis edilen araçlar ile evlerinden, işlerini yapacaklar işyerlerine giderler, çalşrlar ve çalşma süresi sona erdiğinde de, gün sonunda evlerine dönerler. İşçilerin evleri ile çalşma yerleri arasndaki zaman ve yol çok farkl olabilmekte ve hatta bazen 100 kilometreyi aşabilen mesafe ve 3 saati aşan araba kullanm söz konusu olabilmektedir. İşçilerin görevlerini yerine getirebilmelerini sağlamak için kendilerine bas-konuş sistemli cep telefonlar da tahsis edilmiş olup iletişim bu yolla sağlanmaktadr. İşçilere her iş günü sonunda bir sonraki günün iş plan coğrafi bölgelerine göre gönderilmektedir. Tyco işletmesi işçinin (teknisyenin) ilk işyerine gidiş için evinden işyerine kadar olan zaman ile son işyerinden (işini tamamladktan sonra) evine gidiş esnasnda geçen süreyi “çalşma süresi” nden saymamaktadr. Hatta daha ileri gidilerek Tyco bu süreyi işçiler için bir dinlenme süresi olarak 1 Avrupa Birliği Adalet Divan, Basn Açklamas No 99/55, Luxembourg, 10 Eylül 2015 2 Avrupa Birliği Adalet Divan, Basn Açklamas No 99/55, Luxembourg, 10 Eylül 2015 saymaktadr. İşletme, sadece ilk müşteriden itibaren ve devamndaki müşterilere gidiş zamann “çalşma süresi” nden kabul etmektedir. Esas tartşma konusu da bu olmaktadr. Avrupa Birliği Adalet Divan oluşturduğu kararn “Çalşma Süresinin Organizasyonuna ait Belirli Hususlara İlişkin 2003/88/EC sayl ve 4 Kasm 2003 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konsey Direktifi” çerçevesinde -bu Direktife uygun olarak- hazrlamştr. Şimdi burada 2003/88/EC direktifi üzerinde durarak konu incelenecektir. Daha sonra ise Türk Mevzuat çerçevesinde değerlendirme yaplacaktr. III- AVRUPA BİRLİĞİ ADALET DİVANI KARARININ DAYANAĞI OLAN HUKUKİ METİN Avrupa Birliği Adalet Divannn vermiş olduğu 10 Eylül 2015 tarihli karar “Çalşma Zamanlarnn Düzenlenmesine Ait Belirli Hususlara İlişkin 4 Kasm 2003 Tarihli 2003/88 EC Sayl Avrupa Parlamentosu ve Konseyi Direktifi” nin md.2/1 hükmü çerçevesinde getirilen düzenleme esas alnarak oluşturulmuştur. Direktif md.2/1 hükmü şu şekildedir; “ ’çalşma zaman’ ulusal mevzuat ve /veya uygulamalar doğrultusunda, işverenin tasarrufunda olmak kaydyla ve kendi faaliyetleri ve görevleri için işçinin çalştğ herhangi bir süreyi” ifade etmektedir. Avrupa Birliği Adalet Divan vermiş olduğu kararda Direktifin bu hükmünü esas almş ve karar oluşturmuştur. Direktifin 2. Maddesi “tanmlar” ile ilgilidir. Tanmlarla ilgili olarak da çeşitli kavramlarn anlamlarnn tanmlarnn yapldğ görülmektedir. Bunlardan başlcas “dinlenme zaman”, “gece zaman”, “gece işçisi”, “vardiyal çalşma”, “hareketli işçi”, “açk denizde çalşma”, “yeterli dinlenme” dir. Direktifin hazrlanmasnda da Avrupa Topluluğunu Kuran Antlaşma’nn ve özellikle md.137(2) hükmünün esas alndğ belirtilmektedir. Bu md.137/2 hükmü mevcut haliyle Avrupa Birliği’nin İşleyişine İlişkin Antlaşma (TFEU) Madde 153 (2) olarak görülmektedir. İş Hukukunda Yolda Geçen Süre Kavramı ve Tartışılan Bir Avrupa Birliği Adalet Divanı Kararı (10 Eylül 2015 Tarih, C-266/14 Sayılı) Üzerinden Türk İş Hukuku Normlarına Uygunluk Değerlendirilmesi 6 Direktif ilke olarak çalşanlarn sağlk ve güvenlik ihtiyaçlarna ilişkin asgari düzenlemeleri sağlamaya çalşmaktadr. Yaplan araştrmalarda uzun çalşma saatlerinin, yetersiz dinlenme sürelerinin, yüksek hata ve kaza orannn, stres ve yorgunluk ve ksa ve uzun dönemli sağlk sorunlar gibi olumsuz sonuçlarn ortaya çktğ belirtilmektedir.3 Avrupa Adalet Divan Direktifin çalşma şartlar ile ilgili olarak azami çalşma süresi, yllk ücretli izin ve asgari dinlenme süresi konularnda çalşanlarn yararna olmas gerektiğine hükmetmiştir. Yine Divan, Temel Haklar Şart Madde 31(2)’ye göre: “Her çalşann; azami çalşma saatlerinin snrlandrlmas, günlük ve haftalk dinlenme süresi ve yllk ücretli izin süresi hakkna sahip” olduğu esas çerçevesinde düzenleme istemektedir. Çalşma Süresi Direktifinde Avrupa Birliğine üye olan tüm devletlerin çalşma süresi, dinlenme süreleri, yllk izin ve koruma önlemleri ile ilgili olarak düzenleme yapmalar arzulanmakta şu hususlar özellikle vurgulanmaktadr; -Çalşma süresi (fazla mesailer dahil haftada ortalama 48 saati aşmayacak şekilde) -Asgari günlük ve haftalk dinlenme süreleri (en az birbirini izleyen 11 saatlik günlük dinlenme ve 35 saat kesintisiz haftalk dinlenme) -Ücretli yllk izin (ylda en az 4 hafta) -Gece çalşanlar için ek koruma önlemleri düzenlenmelidir. Direktif baz hallerde çalşma sürelerinde esneklik sağlayabilmekte ve baz faaliyetlerde asgari dinlenme sürelerinin tamamen veya ksmen ertelenmesine imkân tanmaktadr. Bu esnekliklerle bazen haftalk 48 saat çalşma süresi artrlabilmekte, bazen de haftalk çalşma süresinin 12 aya kadar bir süre zarf için denkleştirilmesi öngörülebilmektedir4 . 3 “Çalşma Süresine ilişkin 2003/88/EC sayl Yönergenin AB Üye Devletleri tarafndan Uygulanmas hakknda Avrupa Komisyonu Raporu Özet Bilgi Notu”, Avrupa Birliği (AB) Üye Devletleri tarafndan uygulanmasna ilişkin Avrupa Komisyonu tarafndan hazrlanan COM (2010) 802 Final sayl ve 21 Aralk 2010 tarihli rapor hakknda özet bilgi sunmaktadr. 4 “Çalşma Süresine ilişkin 2003/88/EC sayl Yönergenin AB Üye Devletleri tarafndan Uygulanmas hakknda Avrupa Komisyonu Raporu Özet Bilgi Notu” IV- TÜRK HUKUKUNDA (ÇALIŞMA SÜRELERİ) YOLDA GEÇEN SÜRELER Yolda geçen süre kavram İş Hukuku ile ilgili olarak bütün hukuk sistemleri için önemlidir. Yolda geçen süre ilke olarak iş süresinden saylr m, saylmaz m? Bu süreler neye göre değerlendirme konusu yaplacaktr? Bunun üzerinde öncelikle durmak gerekmektedir. İşçinin iş sözleşmesinden doğan sorumluluğu işverence kendisine verilen emir ve talimatlar yerine getirmektir. Bu emir ve talimatlarn iş sözleşmesinin şartlarna ve adam çalştrmann anlamna uygun olmas gerektiği aşikârdr 5 . İş sözleşmesine aykr emir ve talimatlarn yerine getirilmesi beklenemez. İş sözleşmesine uygun emir ve talimatlar ise işçinin işini görmesi olarak kabul edilecek bir çerçevede düşünülmelidir6 . İşçinin işini görmesi saylamayacak emir ve talimatlar ile bunlarn dşnda işçinin meşgul edilmesi iş sözleşmesi çerçevesinde kabul edilemez. İşçinin işverence meşgul edilmesini; hem işçinin verilen işi yaparak meşgul edilmesi hem de işe hazr olmak için geçirilen zamanda meşgul edilmesi olarak anlamak gerekmektedir. Bunun anlam, işçinin işverenin işini yapmak ya da yapmaya hazrlanmak için kullandğ zamanlardr. İşverenin işini yapmakta kullanlan zaman kavram net olmakla birlikte, işverenin işini yapmaya hazrlanmak için kullanlan zaman tabiri biraz açklanmaya muhtaçtr. Bilindiği gibi her iş işyerine gelindiği anda başlanlabilecek nitelikte olmayabilir. Bunun için işe hazrlanmak anlamnda bir zamann geçirilmesi gerekli olabilir. İş Kanunu md. 66 anlamnda iş süresinden saylacak haller olarak belirlenmiş haller bu nevidendir7 . Bu haller incelendiğinde bu zamanlarda geçen sürelerde iş 5 Narmanloğlu, Ünal, İş Hukuku, Ferdi İş İlişkileri, I 5. Bask İstanbul, 2014, s.254 6 Çelik, Nuri-Caniklioğlu, Nurşen, -Canbolat, Talat, İş Hukuku Dersleri, 28. Bas, İstanbul, 2015, s. 198 7 Md. 66 anlamnda iş süresinden saylan haller şunlardr; “a) Madenlerde, taşocaklarnda yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltnda veya su altnda çalşlacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asl çalşma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çkmalar için gereken süreler. b) İşçilerin işveren tarafndan işyerlerinden başka bir yerde çalştrlmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler. c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazr bir halde bulunmakla beraber çalştrlmakszn ve çkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler. d) İşçinin işveren tarafndan başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asl işini yapmakszn geçirdiği süreler. e) Çocuk emziren kadn işçilerin çocuklarna süt vermeleri için belirtilecek süreler. Ahmet Nizamettin AKTAY Hukuk Fakültesi Dergisi Yıl 2 Sayı 2 - 2016 (1-14) 7 Direktif ilke olarak çalşanlarn sağlk ve güvenlik ihtiyaçlarna ilişkin asgari düzenlemeleri sağlamaya çalşmaktadr. Yaplan araştrmalarda uzun çalşma saatlerinin, yetersiz dinlenme sürelerinin, yüksek hata ve kaza orannn, stres ve yorgunluk ve ksa ve uzun dönemli sağlk sorunlar gibi olumsuz sonuçlarn ortaya çktğ belirtilmektedir.3 Avrupa Adalet Divan Direktifin çalşma şartlar ile ilgili olarak azami çalşma süresi, yllk ücretli izin ve asgari dinlenme süresi konularnda çalşanlarn yararna olmas gerektiğine hükmetmiştir. Yine Divan, Temel Haklar Şart Madde 31(2)’ye göre: “Her çalşann; azami çalşma saatlerinin snrlandrlmas, günlük ve haftalk dinlenme süresi ve yllk ücretli izin süresi hakkna sahip” olduğu esas çerçevesinde düzenleme istemektedir. Çalşma Süresi Direktifinde Avrupa Birliğine üye olan tüm devletlerin çalşma süresi, dinlenme süreleri, yllk izin ve koruma önlemleri ile ilgili olarak düzenleme yapmalar arzulanmakta şu hususlar özellikle vurgulanmaktadr; -Çalşma süresi (fazla mesailer dahil haftada ortalama 48 saati aşmayacak şekilde) -Asgari günlük ve haftalk dinlenme süreleri (en az birbirini izleyen 11 saatlik günlük dinlenme ve 35 saat kesintisiz haftalk dinlenme) -Ücretli yllk izin (ylda en az 4 hafta) -Gece çalşanlar için ek koruma önlemleri düzenlenmelidir. Direktif baz hallerde çalşma sürelerinde esneklik sağlayabilmekte ve baz faaliyetlerde asgari dinlenme sürelerinin tamamen veya ksmen ertelenmesine imkân tanmaktadr. Bu esnekliklerle bazen haftalk 48 saat çalşma süresi artrlabilmekte, bazen de haftalk çalşma süresinin 12 aya kadar bir süre zarf için denkleştirilmesi öngörülebilmektedir4 . 3 “Çalşma Süresine ilişkin 2003/88/EC sayl Yönergenin AB Üye Devletleri tarafndan Uygulanmas hakknda Avrupa Komisyonu Raporu Özet Bilgi Notu”, Avrupa Birliği (AB) Üye Devletleri tarafndan uygulanmasna ilişkin Avrupa Komisyonu tarafndan hazrlanan COM (2010) 802 Final sayl ve 21 Aralk 2010 tarihli rapor hakknda özet bilgi sunmaktadr. 4 “Çalşma Süresine ilişkin 2003/88/EC sayl Yönergenin AB Üye Devletleri tarafndan Uygulanmas hakknda Avrupa Komisyonu Raporu Özet Bilgi Notu” IV- TÜRK HUKUKUNDA (ÇALIŞMA SÜRELERİ) YOLDA GEÇEN SÜRELER Yolda geçen süre kavram İş Hukuku ile ilgili olarak bütün hukuk sistemleri için önemlidir. Yolda geçen süre ilke olarak iş süresinden saylr m, saylmaz m? Bu süreler neye göre değerlendirme konusu yaplacaktr? Bunun üzerinde öncelikle durmak gerekmektedir. İşçinin iş sözleşmesinden doğan sorumluluğu işverence kendisine verilen emir ve talimatlar yerine getirmektir. Bu emir ve talimatlarn iş sözleşmesinin şartlarna ve adam çalştrmann anlamna uygun olmas gerektiği aşikârdr 5 . İş sözleşmesine aykr emir ve talimatlarn yerine getirilmesi beklenemez. İş sözleşmesine uygun emir ve talimatlar ise işçinin işini görmesi olarak kabul edilecek bir çerçevede düşünülmelidir6 . İşçinin işini görmesi saylamayacak emir ve talimatlar ile bunlarn dşnda işçinin meşgul edilmesi iş sözleşmesi çerçevesinde kabul edilemez. İşçinin işverence meşgul edilmesini; hem işçinin verilen işi yaparak meşgul edilmesi hem de işe hazr olmak için geçirilen zamanda meşgul edilmesi olarak anlamak gerekmektedir. Bunun anlam, işçinin işverenin işini yapmak ya da yapmaya hazrlanmak için kullandğ zamanlardr. İşverenin işini yapmakta kullanlan zaman kavram net olmakla birlikte, işverenin işini yapmaya hazrlanmak için kullanlan zaman tabiri biraz açklanmaya muhtaçtr. Bilindiği gibi her iş işyerine gelindiği anda başlanlabilecek nitelikte olmayabilir. Bunun için işe hazrlanmak anlamnda bir zamann geçirilmesi gerekli olabilir. İş Kanunu md. 66 anlamnda iş süresinden saylacak haller olarak belirlenmiş haller bu nevidendir7 . Bu haller incelendiğinde bu zamanlarda geçen sürelerde iş 5 Narmanloğlu, Ünal, İş Hukuku, Ferdi İş İlişkileri, I 5. Bask İstanbul, 2014, s.254 6 Çelik, Nuri-Caniklioğlu, Nurşen, -Canbolat, Talat, İş Hukuku Dersleri, 28. Bas, İstanbul, 2015, s. 198 7 Md. 66 anlamnda iş süresinden saylan haller şunlardr; “a) Madenlerde, taşocaklarnda yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltnda veya su altnda çalşlacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asl çalşma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çkmalar için gereken süreler. b) İşçilerin işveren tarafndan işyerlerinden başka bir yerde çalştrlmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler. c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazr bir halde bulunmakla beraber çalştrlmakszn ve çkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler. d) İşçinin işveren tarafndan başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asl işini yapmakszn geçirdiği süreler. e) Çocuk emziren kadn işçilerin çocuklarna süt vermeleri için belirtilecek süreler. İş Hukukunda Yolda Geçen Süre Kavramı ve Tartışılan Bir Avrupa Birliği Adalet Divanı Kararı (10 Eylül 2015 Tarih, C-266/14 Sayılı) Üzerinden Türk İş Hukuku Normlarına Uygunluk Değerlendirilmesi 8 yaplmamakla birlikte işverenin işini yapmak için geçirilen bir hazrlk zaman söz konusu olmaktadr. Bu zaman işverenin emrinde geçirilen bir süre olup, çalşlmamakla, bir üretim ya da hizmet üretmemekle birlikte işçinin çalşlmş gibi geçen zaman olarak kabul edilmekte ve iş süresinden saylmaktadr. Şimdi Türk İş Hukukunda genel olarak çalşma süresinden saylma hallerinin genel düzenlenişine bakarak, incelemesine geçilebilir. Türk İş Hukukunda çalşma süresi kavram 4857 sayl Kanunda düzenlenmiştir. Kanunun 63. ve devam maddeleri çalşma süresine ilişkin düzenleme getirmekle birlikte çalşma süresinin tanmlanmadğ görülmektedir. Tanmlamann İş Kanununa İlişkin Çalşma Süreleri Yönetmeliğinde yapldğ görülür. Buna göre ; “Çalşma süresi, işçinin çalştrldğ işte geçirdiği süredir. İş Kanununun 66 nc maddesinin birinci fkrasnda yazl süreler de çalşma süresinden saylr.” (Yönetmelik md.3/1).8 Çalşma süresi olarak İş Kanunu’nda 45 saatlik bir süre belirlemesi yaplmştr 9 . Görüldüğü gibi bu süre Avrupa Birliği Direktifinin belirlediği haftalk 48 saatlik düzenlemenin altnda bir yerdedir. Buna göre Türkiye’de genel olarak çalşma süresi haftada en çok 45 saattir. Aksi kararlaştrlmadğ takdirde bu sürenin haftann çalşlan günlerine eşit olarak bölünerek uygulanacağ kabul edilir(md.63/I)10. Aksinin kararlaştrlmas ile ilgili olarak da yukarda belirtilen Yönetmelik çerçevesinde ancak “Haftann iş günlerinden birinde ksmen çalşlan işyerlerinde, bu süre haftalk çalşma süresinden düşüldükten sonra, çalşlan sürenin çalşlan gün saysna bölünmesi suretiyle günlük çalşma süreleri belirlenir.” denilmektedir. Böylelikle sadece haftann çalşlan iş günlerinden birinde ksmen çalşma esas alnabileceği f) Demiryollar, karayollar ve köprülerin yaplmas, korunmas ya da onarm ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunlarn toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasnda geçen süreler.” Ayrca bkz. Çelik-Caniklioğlu- Canbolat, s.481 vd., Narmanloğlu, s.626 8 Süzek Sarper, İş Hukuku, 2015, 11. Bask s.802 9 Çelik-Caniklioğlu- Canbolat, s.476, Narmanloğlu, s.619 10 Kaplan-Senyen Emine Tuncay, Bireysel İş Hukuku, Yenilenmiş 7. Bas, Ankara, 2015, s.270 kabullenilerek, diğer günlerde eşit sürelerle çalşmann zorunluluğu ifade edilmiştir. Kanun 45 saatlik çalşma süresinin genel bir düzenleme olduğunu ifade etmiştir. Ancak baz işlerin nitelikleri itibariyle uzun süreli çalşmaya uygun olmadğn, sağlğ bozucu etkileri sebebiyle daha ksa çalşma sürelerinin belirlenmesinin yerinde olacağ Kanuni bir hüküm olarak düzenlenmiştir. Bunlardan birisi yer alt maden işlerinde çalşan işçilerin çalşma süresinin günde en çok yedi buçuk saat, hafta da ise en çok 37.5 saat olabileceğinin kararlaştrlmasdr 11. Bu ağr işlerle ilgili getirilmiş bir koruyucu tedbir olarak düşünülmüştür. Önceki düzenlemede sadece yer alt maden işlerinin “yer altndaki işlerle” ilgili getirilen daha az çalşma süresi 6645 sayl değişiklik Kanunu ile “yer alt maden işlerinde çalşan” herkese teşmil edilmiş gözükmektedir12. Çalşma sürelerine ilişkin hukuki düzenlemelerin kamu düzeni nitelikli olduğu da göz ard edilmemelidir. Çalşma sürelerinin kamu düzeni nitelikli oluşu hem Bireysel İş Hukuku itibariyle hem de Sosyal Güvenlik Hukukunda geçen süreler itibariyle dikkate alnmaldr. Buna ilişkin birçok yarg karar da mevcuttur. Sosyal Güvenlik Hukukunu ilgilendirmesi itibariyle Yargtay 10. Dairenin verdiği bir kararda şu ifadeler geçmektedir; “..5510 sayl Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlk Sigortas Kanununun Geçici 7. maddesi uyarnca davann yasal dayanağ 506 sayl Kanunun 79/10. maddesidir. Anlan Kanunun 6. maddesinde ifade edildiği üzere, “sigortal olmak hak ve yükümünden kaçnlamaz ve vazgeçilemez.” Anayasal haklar arasnda yer alan sosyal güvenliğin yaşama geçirilmesindeki etkisi gözetildiğinde, sigortal konumunda geçen çalşma sürelerinin saptanmasna ilişkin davalar, kamu düzenine ilişkin olduğundan, özel bir duyarllk ve özenle yürütülmesi zorunludur. Bu bağlamda, hak kayplarnn ve gerçeğe aykr durumlarnn önlenmesi, temel insan haklarndan olan sosyal güvenlik hakknn korunabilmesi için, bu tür davalarda taraflarn gösterdiği kantlarla yetinilmeyip, gerek 11 04.04.2015 tarih ve 6645 sayl Kanun değişikliği md.36, Bkz. R.G. 23.04.2015, Bu değişiklik Kanunundan önce 6552 sayl Kanun md.7 ile “Yer alt madenlerinde çalşan işçiler için yer altndaki çalşma süresi, haftada en çok otuz alt saat olup günlük alt saatten fazla olamaz” şeklinde idi. 12 Çelik-Caniklioğlu- Canbolat, s.476, dn.5 Ahmet Nizamettin AKTAY Hukuk Fakültesi Dergisi Yıl 2 Sayı 2 - 2016 (1-14) 9 yaplmamakla birlikte işverenin işini yapmak için geçirilen bir hazrlk zaman söz konusu olmaktadr. Bu zaman işverenin emrinde geçirilen bir süre olup, çalşlmamakla, bir üretim ya da hizmet üretmemekle birlikte işçinin çalşlmş gibi geçen zaman olarak kabul edilmekte ve iş süresinden saylmaktadr. Şimdi Türk İş Hukukunda genel olarak çalşma süresinden saylma hallerinin genel düzenlenişine bakarak, incelemesine geçilebilir. Türk İş Hukukunda çalşma süresi kavram 4857 sayl Kanunda düzenlenmiştir. Kanunun 63. ve devam maddeleri çalşma süresine ilişkin düzenleme getirmekle birlikte çalşma süresinin tanmlanmadğ görülmektedir. Tanmlamann İş Kanununa İlişkin Çalşma Süreleri Yönetmeliğinde yapldğ görülür. Buna göre ; “Çalşma süresi, işçinin çalştrldğ işte geçirdiği süredir. İş Kanununun 66 nc maddesinin birinci fkrasnda yazl süreler de çalşma süresinden saylr.” (Yönetmelik md.3/1).8 Çalşma süresi olarak İş Kanunu’nda 45 saatlik bir süre belirlemesi yaplmştr 9 . Görüldüğü gibi bu süre Avrupa Birliği Direktifinin belirlediği haftalk 48 saatlik düzenlemenin altnda bir yerdedir. Buna göre Türkiye’de genel olarak çalşma süresi haftada en çok 45 saattir. Aksi kararlaştrlmadğ takdirde bu sürenin haftann çalşlan günlerine eşit olarak bölünerek uygulanacağ kabul edilir(md.63/I)10. Aksinin kararlaştrlmas ile ilgili olarak da yukarda belirtilen Yönetmelik çerçevesinde ancak “Haftann iş günlerinden birinde ksmen çalşlan işyerlerinde, bu süre haftalk çalşma süresinden düşüldükten sonra, çalşlan sürenin çalşlan gün saysna bölünmesi suretiyle günlük çalşma süreleri belirlenir.” denilmektedir. Böylelikle sadece haftann çalşlan iş günlerinden birinde ksmen çalşma esas alnabileceği f) Demiryollar, karayollar ve köprülerin yaplmas, korunmas ya da onarm ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunlarn toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasnda geçen süreler.” Ayrca bkz. Çelik-Caniklioğlu- Canbolat, s.481 vd., Narmanloğlu, s.626 8 Süzek Sarper, İş Hukuku, 2015, 11. Bask s.802 9 Çelik-Caniklioğlu- Canbolat, s.476, Narmanloğlu, s.619 10 Kaplan-Senyen Emine Tuncay, Bireysel İş Hukuku, Yenilenmiş 7. Bas, Ankara, 2015, s.270 kabullenilerek, diğer günlerde eşit sürelerle çalşmann zorunluluğu ifade edilmiştir. Kanun 45 saatlik çalşma süresinin genel bir düzenleme olduğunu ifade etmiştir. Ancak baz işlerin nitelikleri itibariyle uzun süreli çalşmaya uygun olmadğn, sağlğ bozucu etkileri sebebiyle daha ksa çalşma sürelerinin belirlenmesinin yerinde olacağ Kanuni bir hüküm olarak düzenlenmiştir. Bunlardan birisi yer alt maden işlerinde çalşan işçilerin çalşma süresinin günde en çok yedi buçuk saat, hafta da ise en çok 37.5 saat olabileceğinin kararlaştrlmasdr 11. Bu ağr işlerle ilgili getirilmiş bir koruyucu tedbir olarak düşünülmüştür. Önceki düzenlemede sadece yer alt maden işlerinin “yer altndaki işlerle” ilgili getirilen daha az çalşma süresi 6645 sayl değişiklik Kanunu ile “yer alt maden işlerinde çalşan” herkese teşmil edilmiş gözükmektedir12. Çalşma sürelerine ilişkin hukuki düzenlemelerin kamu düzeni nitelikli olduğu da göz ard edilmemelidir. Çalşma sürelerinin kamu düzeni nitelikli oluşu hem Bireysel İş Hukuku itibariyle hem de Sosyal Güvenlik Hukukunda geçen süreler itibariyle dikkate alnmaldr. Buna ilişkin birçok yarg karar da mevcuttur. Sosyal Güvenlik Hukukunu ilgilendirmesi itibariyle Yargtay 10. Dairenin verdiği bir kararda şu ifadeler geçmektedir; “..5510 sayl Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlk Sigortas Kanununun Geçici 7. maddesi uyarnca davann yasal dayanağ 506 sayl Kanunun 79/10. maddesidir. Anlan Kanunun 6. maddesinde ifade edildiği üzere, “sigortal olmak hak ve yükümünden kaçnlamaz ve vazgeçilemez.” Anayasal haklar arasnda yer alan sosyal güvenliğin yaşama geçirilmesindeki etkisi gözetildiğinde, sigortal konumunda geçen çalşma sürelerinin saptanmasna ilişkin davalar, kamu düzenine ilişkin olduğundan, özel bir duyarllk ve özenle yürütülmesi zorunludur. Bu bağlamda, hak kayplarnn ve gerçeğe aykr durumlarnn önlenmesi, temel insan haklarndan olan sosyal güvenlik hakknn korunabilmesi için, bu tür davalarda taraflarn gösterdiği kantlarla yetinilmeyip, gerek 11 04.04.2015 tarih ve 6645 sayl Kanun değişikliği md.36, Bkz. R.G. 23.04.2015, Bu değişiklik Kanunundan önce 6552 sayl Kanun md.7 ile “Yer alt madenlerinde çalşan işçiler için yer altndaki çalşma süresi, haftada en çok otuz alt saat olup günlük alt saatten fazla olamaz” şeklinde idi. 12 Çelik-Caniklioğlu- Canbolat, s.476, dn.5 İş Hukukunda Yolda Geçen Süre Kavramı ve Tartışılan Bir Avrupa Birliği Adalet Divanı Kararı (10 Eylül 2015 Tarih, C-266/14 Sayılı) Üzerinden Türk İş Hukuku Normlarına Uygunluk Değerlendirilmesi 10 görüldüğünde re ’sen araştrma yaplarak kant toplanabileceği de göz önünde bulundurulmal..”13 Bir başka kararda konu şu şekilde vurgulanmaktadr; “sigortal konumunda geçen çalşma sürelerinin saptanmasna ilişkin bu tür davalar kamu düzeni ile ilgili olduğundan özel bir duyarllkla ve özenle yürütülmeleri zorunludur. “14 10.Daire bir başka kararnda da hususu şu şekilde vurgulamaktadr; “Davann yasal dayanağ 506 sayl Yasa'nn 79/10. maddesi ve 5510 sayl Kanunun 86. maddesi olup anayasal haklar arasnda yer alan sosyal güvenliğin yaşama geçirilmesindeki etkisi gözetildiğinde, sigortal konumunda geçen çalşma sürelerinin saptanmasna ilişkin bu tür davalar, kamu düzeni ile ilgili olduğundan, özel bir duyarllkla ve özenle yürütülmeleri zorunludur.”15 V- AVRUPA BİRLİĞİ ADALET DİVANI KARARININ TÜRK HUKUKUNA UYGUNLUĞU Adalet Divannn İspanya’daki işletmenin uygulamalar ile ilgili olarak vermiş olduğu karar Türk İş Hukukunda mevcut çalşma sürelerine ilişkin düzenlemeler ve yarg içtihatlar çerçevesinde ele alr ve inceleme konusu yaparsak Türk İş Hukuku ile uyum içerisinde olduğunun kabulü gerekmektedir. Yukarda da detayl anlatldğ üzere Türk İş Hukukunda çalşlan ve çalşlmş gibi kabul edilen süreler iş süresinden saylmaktadr. Çalşlan sürelerin neler olduğu konusunda ihtilaf yoktur. İşçinin işverenin işyerinde ya da emir ve talimat altnda işin yaplmas esnasnda geçen sürelerin iş süresi sayldğ, çalşlan süre olarak kabul edildiği aşikârdr. Bunlar bizzat bir hizmete ya da üretime yönelik olarak çalşmalar, bir görevin ifas vb. haller olarak kabul edilmelidir. Çalşlmş gibi kabul edilen süreler ise; işçinin işverenin bizatihi işini yapmamakla birlikte ya işin yaplmasna hazrlk amaçl geçirilen bir süre söz konusudur, ya işverence işçinin başka 13 Yargtay 10. Hukuk Dairesi E.2015/25224 , K.2016/2023 14Yargtay 10. Hukuk E.2015/22439 , K. 2016/1867 15 Yargtay 10. Hukuk Dairesi E.2015/23119, K.2016/1483 bir yerde asl işini yapmakszn çalştrlmasdr, ya işçinin her an işverenin işini yapmak üzere hazr olarak bekletilmesidir, ya çocuğunu emziren annenin bu esnada geçirdiği süredir, ya da normal ulaşm araçlaryla işçilerin ulaşmasnn çok zor olduğu yerlere işverence onarm ve tadilat işleri için (demiryollar, karayollar, köprüler yapm ve korunmas, onarm vb.) götürülmesidir. Yukarda saylan haller iş süresi olarak kabul edilir. Bu haller dikkatle incelendiğinde hemen hepsinin de işçinin işveren tarafndan işin yaplmasna yönelik olarak zaman yönüyle meşgul edilmesi olduğu görülür (emzikli anneler hariç-bu da sosyal amaçl olarak kabul edilen bir çalşlmş gibi düşünülen süredir-). Avrupa Birliği Adalet Divanna konu olan uyuşmazlkta işçilerin evlerinden çkp ilk işyerine varncaya kadar geçen süre ile son iş yapldktan sonra işçilerin evlerine kadar gitmeleri esnasnda geçen süre Türk İş Hukuku itibariyle nasl değerlendirilmelidir? Öncelikle İspanya için yaplan değerlendirmelere bakldğnda İspanyol Mahkemesi yolda geçen süreyi çalşlmş bir süre olarak kabul etmemiş, hatta bu sürenin işçilere zorunlu olarak verilmesi gereken “dinlenme süresi” şeklinde vasflandrlmas söz konusu olmuştur. Adalet Divan kararnda, işçilerin yolculuklarn evlerinden başlatmalar, bitirmeleri gerçeğinin, işçilerin kendi verdikleri bir karardan dolay değil, doğrudan doğruya işverenin tasarrufuyla bölge çalşma ofislerini kaldrlmasndan kaynaklandğ ifade edilmektedir. İşverenin ofislerle ilgili bir tercihi olarak ofisleri kaldrmas sonucu işçilerin işe gidiş ve gelişlerinde ortaya çkan bu zamann çalşma süresi olarak kabul edilmemesinin sorumluluğu işçilere yükletilmiştir. İşverenin tasarrufunun doğurmuş olduğu olumsuz sonuçlar ise işçiler üzerinde braklmaktadr. Türk İş Hukukunda işçilerin işlerini yapmak için normal ulaşm vastalaryla ve önceden bilerek ulaşabilecekleri işyerlerine gidiş ve gelişteki ulaşm zaman iş süresinden saylmayabilir. Ancak iş sözleşmesinin yaplmasndan sonra işverenin tasarrufuyla ortaya çkan yeni durum işçiye bir külfet yüklüyor ve çalşma şartlarn ağrlaştryorsa, Ahmet Nizamettin AKTAY Hukuk Fakültesi Dergisi Yıl 2 Sayı 2 - 2016 (1-14) 11 görüldüğünde re ’sen araştrma yaplarak kant toplanabileceği de göz önünde bulundurulmal..”13 Bir başka kararda konu şu şekilde vurgulanmaktadr; “sigortal konumunda geçen çalşma sürelerinin saptanmasna ilişkin bu tür davalar kamu düzeni ile ilgili olduğundan özel bir duyarllkla ve özenle yürütülmeleri zorunludur. “14 10.Daire bir başka kararnda da hususu şu şekilde vurgulamaktadr; “Davann yasal dayanağ 506 sayl Yasa'nn 79/10. maddesi ve 5510 sayl Kanunun 86. maddesi olup anayasal haklar arasnda yer alan sosyal güvenliğin yaşama geçirilmesindeki etkisi gözetildiğinde, sigortal konumunda geçen çalşma sürelerinin saptanmasna ilişkin bu tür davalar, kamu düzeni ile ilgili olduğundan, özel bir duyarllkla ve özenle yürütülmeleri zorunludur.”15 V- AVRUPA BİRLİĞİ ADALET DİVANI KARARININ TÜRK HUKUKUNA UYGUNLUĞU Adalet Divannn İspanya’daki işletmenin uygulamalar ile ilgili olarak vermiş olduğu karar Türk İş Hukukunda mevcut çalşma sürelerine ilişkin düzenlemeler ve yarg içtihatlar çerçevesinde ele alr ve inceleme konusu yaparsak Türk İş Hukuku ile uyum içerisinde olduğunun kabulü gerekmektedir. Yukarda da detayl anlatldğ üzere Türk İş Hukukunda çalşlan ve çalşlmş gibi kabul edilen süreler iş süresinden saylmaktadr. Çalşlan sürelerin neler olduğu konusunda ihtilaf yoktur. İşçinin işverenin işyerinde ya da emir ve talimat altnda işin yaplmas esnasnda geçen sürelerin iş süresi sayldğ, çalşlan süre olarak kabul edildiği aşikârdr. Bunlar bizzat bir hizmete ya da üretime yönelik olarak çalşmalar, bir görevin ifas vb. haller olarak kabul edilmelidir. Çalşlmş gibi kabul edilen süreler ise; işçinin işverenin bizatihi işini yapmamakla birlikte ya işin yaplmasna hazrlk amaçl geçirilen bir süre söz konusudur, ya işverence işçinin başka 13 Yargtay 10. Hukuk Dairesi E.2015/25224 , K.2016/2023 14Yargtay 10. Hukuk E.2015/22439 , K. 2016/1867 15 Yargtay 10. Hukuk Dairesi E.2015/23119, K.2016/1483 bir yerde asl işini yapmakszn çalştrlmasdr, ya işçinin her an işverenin işini yapmak üzere hazr olarak bekletilmesidir, ya çocuğunu emziren annenin bu esnada geçirdiği süredir, ya da normal ulaşm araçlaryla işçilerin ulaşmasnn çok zor olduğu yerlere işverence onarm ve tadilat işleri için (demiryollar, karayollar, köprüler yapm ve korunmas, onarm vb.) götürülmesidir. Yukarda saylan haller iş süresi olarak kabul edilir. Bu haller dikkatle incelendiğinde hemen hepsinin de işçinin işveren tarafndan işin yaplmasna yönelik olarak zaman yönüyle meşgul edilmesi olduğu görülür (emzikli anneler hariç-bu da sosyal amaçl olarak kabul edilen bir çalşlmş gibi düşünülen süredir-). Avrupa Birliği Adalet Divanna konu olan uyuşmazlkta işçilerin evlerinden çkp ilk işyerine varncaya kadar geçen süre ile son iş yapldktan sonra işçilerin evlerine kadar gitmeleri esnasnda geçen süre Türk İş Hukuku itibariyle nasl değerlendirilmelidir? Öncelikle İspanya için yaplan değerlendirmelere bakldğnda İspanyol Mahkemesi yolda geçen süreyi çalşlmş bir süre olarak kabul etmemiş, hatta bu sürenin işçilere zorunlu olarak verilmesi gereken “dinlenme süresi” şeklinde vasflandrlmas söz konusu olmuştur. Adalet Divan kararnda, işçilerin yolculuklarn evlerinden başlatmalar, bitirmeleri gerçeğinin, işçilerin kendi verdikleri bir karardan dolay değil, doğrudan doğruya işverenin tasarrufuyla bölge çalşma ofislerini kaldrlmasndan kaynaklandğ ifade edilmektedir. İşverenin ofislerle ilgili bir tercihi olarak ofisleri kaldrmas sonucu işçilerin işe gidiş ve gelişlerinde ortaya çkan bu zamann çalşma süresi olarak kabul edilmemesinin sorumluluğu işçilere yükletilmiştir. İşverenin tasarrufunun doğurmuş olduğu olumsuz sonuçlar ise işçiler üzerinde braklmaktadr. Türk İş Hukukunda işçilerin işlerini yapmak için normal ulaşm vastalaryla ve önceden bilerek ulaşabilecekleri işyerlerine gidiş ve gelişteki ulaşm zaman iş süresinden saylmayabilir. Ancak iş sözleşmesinin yaplmasndan sonra işverenin tasarrufuyla ortaya çkan yeni durum işçiye bir külfet yüklüyor ve çalşma şartlarn ağrlaştryorsa, İş Hukukunda Yolda Geçen Süre Kavramı ve Tartışılan Bir Avrupa Birliği Adalet Divanı Kararı (10 Eylül 2015 Tarih, C-266/14 Sayılı) Üzerinden Türk İş Hukuku Normlarına Uygunluk Değerlendirilmesi 12 bu ağrlaşan şartlarn sorumluluğunun işçilerin üzerine braklmas kabul edilemez. Bu durum en azndan iş şartlarnda esasl tarzda bir değişikliğin meydana geldiğini gösterir. İş Kanunu md. 24/II/f “….,yahut çalşma şartlar uygulanmazsa.” hükmünden hareketle ofislerin kapatlmas ile ortaya çkan durumun, işçi için daha önceden bilip kabul ettiği bir çalşma şart olduğu, ofislerin kapatlmasnn çalşma şartna aykr olduğu düşünülebilir. Çalşma şartlarnn belirlenmesi konusunda taraflarn serbestilerinin olduğu kabul edilir. Ancak bu serbesti içerisinde taraflarn sözleşme ile (toplu iş sözleşmeleri de dâhil) belirledikleri şartlarn, geçerli mesleki ve yöresel adetler ve dürüstlük kural snrlar içerisinde olmas da gerekmektedir. Çalşma şartlarn belirleyen kurallarn işverence uygulanmasn istenmek de işçinin sözleşmeden doğan bir hakk olarak kabul edilmelidir. Bu snrlar içerisinde işçinin sözleşme şart olarak kabul ettiği şartlarda meydana getirilecek değişiklikler işçiye iş sözleşmesini hakl sebeple fesih imkân veren bir hale dönüşür16. Yine 4857 sayl Kanunun md.22/I hükmü çalşma koşullarnda değişiklik konusunu düzenlemiştir. Hükme göre işveren “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasyla oluşan çalşma koşullarnda esasl bir değişikliği ancak durumu işçiye yazl olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yaplmayan ve işçi tarafndan alt işgünü içinde yazl olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandğn veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazl olarak açklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.” Görüldüğü gibi iş şartlarndaki değişikliklerin işçiye bildirilmesi, bildirimin yazl yaplmas ve işçinin de kabulü gerekmektedir. Ancak yaplmak istenen değişiklikler işverence geçerli bir nedene dayanyorsa işçi kabul etmese de işveren bu sebeple değişikliği yapabilir ve işçinin iş sözleşmesini bildirim sürelerine uyarak feshedebilir17. Ancak tekraren ifade edersek bu fesihte “geçerli sebep” 16 Narmanloğlu, s:433 17 Senyen-Kaplan, s.230, Çelik-Caniklioğlu- Canbolat, s.331, Süzek, s.683,684 aranacaktr. İspanyol mahkemesinin vermiş olduğu kararn 4857 sayl İş Kanunu md.22 itibariyle de kabul edilebilir olmadğ görülmekte olup, Avrupa Birliği Adalet Divan’nn kararnn yerindeliği değerlendirilmelidir. Bunun yannda 4857 sayl Kanunda md.66/d ile düzenlenmiş bulunan “…..işverenle ilgili her hangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asl işini yapmakszn geçirdiği süreler.” anlamnda işçinin işverence meşgul edilmesi olarak da durum değerlendirilebilir. Çünkü yukarda da belirtildiği gibi işçinin işe girişi esnasnda var olmayan, ofislerin kapatlmas ve işçiler için ofis dş bir ilave işe gidiş geliş zamannn ortaya çkş suretiyle katlanmas gereken bir zaman dilimi söz konusu olmuştur. Bu da işçinin katlanmas gereken sorumluluğu artrmştr. İşçinin rzas ve iradesi dş, işverence oluşturulan bir düzenlemenin sonucu olarak işçinin iş süresi artmş, ancak bu süre işçinin kendisine kullandğ bir süre olarak işverence kabul edilmektedir. Hâlbuki işçi bu süreyi işverenin işini yapmak için kullanmakta ancak dinlenme süresi olarak saylmaktadr. Ayn zamanda akdin kuruluşu esnasnda mevcut olan şartlara aykr bir durumun ortaya çktğ da belirtilmelidir. Ayrca iş şartlarnda meydana gelen değişikliğin işçilerin Toplu İş Hukukundan doğan haklarn kullanmasnda da18 fiili zorluklar yaşatacağ kabul edilmelidir. Tamamen harekete dayal bir çalşma ortamnda işini yapan işçilerin Toplu İş Hukukunun getirisi niteliğinde olan sendikalara üye olmak, sendikal faaliyetlerden yararlanmak, yaplan toplu iş sözleşmesi getirilerinden faydalanabilmek konusunda büyük kayplar söz konusu olabilecektir. SONUÇ Avrupa Birliği Adalet Divan yukarda incelemeye konu olan karar ile çalşanlarn iş sözleşmesinde işveren tasarrufu ile zaman içerisinde meydana getirilen düzenlemeleri değerlendirmiştir. Sonuç olarak da işverenin tasarrufu ile meydana gelen bu düzenlemelerden çalşanlarn mağduriyetine sebep olacak sonuçlarn ortaya çkmamasn sağlayacak bir 18 Aktay, A. Nizamettin, Toplu İş Hukuku, Gazi Kitabevi, Ankara, 2015, s.3 vd. Ahmet Nizamettin AKTAY Hukuk Fakültesi Dergisi Yıl 2 Sayı 2 - 2016 (1-14) 13 bu ağrlaşan şartlarn sorumluluğunun işçilerin üzerine braklmas kabul edilemez. Bu durum en azndan iş şartlarnda esasl tarzda bir değişikliğin meydana geldiğini gösterir. İş Kanunu md. 24/II/f “….,yahut çalşma şartlar uygulanmazsa.” hükmünden hareketle ofislerin kapatlmas ile ortaya çkan durumun, işçi için daha önceden bilip kabul ettiği bir çalşma şart olduğu, ofislerin kapatlmasnn çalşma şartna aykr olduğu düşünülebilir. Çalşma şartlarnn belirlenmesi konusunda taraflarn serbestilerinin olduğu kabul edilir. Ancak bu serbesti içerisinde taraflarn sözleşme ile (toplu iş sözleşmeleri de dâhil) belirledikleri şartlarn, geçerli mesleki ve yöresel adetler ve dürüstlük kural snrlar içerisinde olmas da gerekmektedir. Çalşma şartlarn belirleyen kurallarn işverence uygulanmasn istenmek de işçinin sözleşmeden doğan bir hakk olarak kabul edilmelidir. Bu snrlar içerisinde işçinin sözleşme şart olarak kabul ettiği şartlarda meydana getirilecek değişiklikler işçiye iş sözleşmesini hakl sebeple fesih imkân veren bir hale dönüşür16. Yine 4857 sayl Kanunun md.22/I hükmü çalşma koşullarnda değişiklik konusunu düzenlemiştir. Hükme göre işveren “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasyla oluşan çalşma koşullarnda esasl bir değişikliği ancak durumu işçiye yazl olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yaplmayan ve işçi tarafndan alt işgünü içinde yazl olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandğn veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazl olarak açklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.” Görüldüğü gibi iş şartlarndaki değişikliklerin işçiye bildirilmesi, bildirimin yazl yaplmas ve işçinin de kabulü gerekmektedir. Ancak yaplmak istenen değişiklikler işverence geçerli bir nedene dayanyorsa işçi kabul etmese de işveren bu sebeple değişikliği yapabilir ve işçinin iş sözleşmesini bildirim sürelerine uyarak feshedebilir17. Ancak tekraren ifade edersek bu fesihte “geçerli sebep” 16 Narmanloğlu, s:433 17 Senyen-Kaplan, s.230, Çelik-Caniklioğlu- Canbolat, s.331, Süzek, s.683,684 aranacaktr. İspanyol mahkemesinin vermiş olduğu kararn 4857 sayl İş Kanunu md.22 itibariyle de kabul edilebilir olmadğ görülmekte olup, Avrupa Birliği Adalet Divan’nn kararnn yerindeliği değerlendirilmelidir. Bunun yannda 4857 sayl Kanunda md.66/d ile düzenlenmiş bulunan “…..işverenle ilgili her hangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asl işini yapmakszn geçirdiği süreler.” anlamnda işçinin işverence meşgul edilmesi olarak da durum değerlendirilebilir. Çünkü yukarda da belirtildiği gibi işçinin işe girişi esnasnda var olmayan, ofislerin kapatlmas ve işçiler için ofis dş bir ilave işe gidiş geliş zamannn ortaya çkş suretiyle katlanmas gereken bir zaman dilimi söz konusu olmuştur. Bu da işçinin katlanmas gereken sorumluluğu artrmştr. İşçinin rzas ve iradesi dş, işverence oluşturulan bir düzenlemenin sonucu olarak işçinin iş süresi artmş, ancak bu süre işçinin kendisine kullandğ bir süre olarak işverence kabul edilmektedir. Hâlbuki işçi bu süreyi işverenin işini yapmak için kullanmakta ancak dinlenme süresi olarak saylmaktadr. Ayn zamanda akdin kuruluşu esnasnda mevcut olan şartlara aykr bir durumun ortaya çktğ da belirtilmelidir. Ayrca iş şartlarnda meydana gelen değişikliğin işçilerin Toplu İş Hukukundan doğan haklarn kullanmasnda da18 fiili zorluklar yaşatacağ kabul edilmelidir. Tamamen harekete dayal bir çalşma ortamnda işini yapan işçilerin Toplu İş Hukukunun getirisi niteliğinde olan sendikalara üye olmak, sendikal faaliyetlerden yararlanmak, yaplan toplu iş sözleşmesi getirilerinden faydalanabilmek konusunda büyük kayplar söz konusu olabilecektir. SONUÇ Avrupa Birliği Adalet Divan yukarda incelemeye konu olan karar ile çalşanlarn iş sözleşmesinde işveren tasarrufu ile zaman içerisinde meydana getirilen düzenlemeleri değerlendirmiştir. Sonuç olarak da işverenin tasarrufu ile meydana gelen bu düzenlemelerden çalşanlarn mağduriyetine sebep olacak sonuçlarn ortaya çkmamasn sağlayacak bir 18 Aktay, A. Nizamettin, Toplu İş Hukuku, Gazi Kitabevi, Ankara, 2015, s.3 vd. İş Hukukunda Yolda Geçen Süre Kavramı ve Tartışılan Bir Avrupa Birliği Adalet Divanı Kararı (10 Eylül 2015 Tarih, C-266/14 Sayılı) Üzerinden Türk İş Hukuku Normlarına Uygunluk Değerlendirilmesi 14 Kamu Hizmetlerinin Özel Teşebbüslere Gördürülmesi Açsndan Sosyal Devlet Anlayşnn İçeriği ve Değeri Zafer PEKTAŞ* R. Cengiz DERDİMAN** Özet Birçok alanda olduğu gibi devlet anlayşnda ve devletin üstlendiği temel kamu hizmetlerinin içeriğinin belirlenmesinde Sanayi Devrimi önemli bir dönüm noktasn oluşturmaktadr. Sanayi devriminin toplumsal yaşamda meydana getirdiği ikircikli yap liberal felsefeye ilk eleştirilerin yöneltilmesine neden olmuştur. Bu bağlamda liberalizme karş bir güvensizliğin oluşmas ayn zamanda sosyal devlet anlayşnn düşünsel temellerini atmştr. Çeşitli zamanlarda ortaya çkan ekonomik bunalmlar ve en son olarak da 1929 Dünya Buhran ve yaşanan II. Dünya Savaş, liberal düşünceye karş ileri sürülen eleştirilerin ciddiye alnmasna ve bu anlayşn gözden geçirilmesine yol açmştr. * Uludağ Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kamu Yönetimi Ana Bilim Dal, Doktora Öğrencisi, E mail: [email protected] ** Prof. Dr. Uludağ Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Kamu Yönetimi Bölümü, e mail: [email protected] karar ortaya çkmştr. Böylelikle zaman içerisinde işverenin tasarruflarnn işçiler aleyhine olabilecek hale dönüşmemesi mümkün hale gelmektedir. Avrupa Birliği Adalet Divannn vermiş olduğu karar ile ileride muhtemelen meydana gelebilecek, çalşanlar aleyhine işveren tasarruflarnn önünü kesecek bir karar ortaya çkmştr. Karar özünde işverenlerin tek tarafl tasarruflarnn bundan böyle daha dikkatle yaplmasna zemin hazrlayabilecektir. İşverenlerin çalşma şartlarnda meydana getirmek istedikleri değişikliklerin işçilerin de görüşlerinin alnmas suretiyle tek tarafl değil, anlaşmaya dayal olarak ve hak kaybna yol açmayacak şekilde yaplmas mümkün olacaktr. Bu görüşler şğ altnda Avrupa Birliği Adalet Divannn vermiş olduğu kararn yerinde bir karar olduğu, makro ölçekte çalşma hayatnn düzenlenmesinde olumlu katklar yapacağ söylenmelidir. | tr_TR |
dc.language.iso | tr | tr_TR |
dc.publisher | ISTANBUL AYDIN UNIVERSITY INSTITUTE OF SOCIAL SCIENCES | tr_TR |
dc.title | İş Hukukunda Yolda Geçen Süre Kavram ve Tartşlan Bir Avrupa Birliği Adalet Divan Karar (10 Eylül 2015 Tarih, C-266/14 Sayl) Üzerinden Türk İş Hukuku Normlarna Uygunluk Değerlendirilmesi | tr_TR |
dc.type | Article | tr_TR |
Appears in Collections: | Untitled |
Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.